广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向的现状及关系研究论文

2020年9月3日11:13:46广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向的现状及关系研究论文已关闭评论

广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向的现状及关系研究论文

摘要
1.研究背景
据《中国儿科资源现状白皮书》数据显示,2011年-2014年期间,广东省共 流失1949名儿科医生,流失率为13.4%,广东省儿科医师队伍的稳定性受到了 挑战。儿科医师的大量流失是造成广东省儿科人力资源匮乏的一个重要原因。 儿科医师作为儿童医疗卫生服务的主要承担者,是决定儿科医疗质量的主要因 素。大量研究表明,医师良好的职业认同、工作满意度不仅对有效诊疗及和谐 的医患关系有重要意义,同时,亦有助于稳定医师队伍,使更多的医师愿意奋 战在医疗卫生服务的一线工作。因此,如何发挥儿科医师的主观能动性,提高 儿科医师的职业认同与工作满意度,减缓儿科医学人才流失问题,是儿童医疗 卫生事业改革的关键问题。而当前尚未发现儿科医师职业认同、工作满意度与 离职倾向的现状及关系相关研究。
2.研究目的
本研究在问卷调查的基础上,结合个体及工作背景因素,深入描述及分析 广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度以及离职倾向的现状,探 寻广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向三者关系。 通过对其特点、作用机制的研究基础上,建立离职倾向预测模型以及“职业认
同•工作满意度-离职倾向”路径关系模型,并据此提出提高儿科医师队伍稳定性 的对策及建议,为医疗机构管理部门以及卫生行政部门制定相关政策及措施提 供参考依据。
3.研究方法
3.1通过CNKI、万方以及WOS、Pubmed. Bing等中外文检索工具,以“儿 科医师"、“职业认同江作满意度"、“离职倾向"、“Paediatrician"、“Occupational Identity^、"Job Satisfaction”、"Turnover Intension"等为检索词,检索并回顾国内 外相关学术文献。在文献回顾的基础上,研究国内外职业认同、工作满意度、 离职倾向以及两两关系的研究现状以及发展趋势,梳理广东省公立医疗机构儿 科医师职业认同、工作满意度以及离职倾向研究思路。
3.2回顾国内外相关文献,有不少学者研究不同群体的职业认同、工作满意 度与离职倾向,而不同群体的职业认同、工作满意度与离职倾向的内部构成并 不一样。在文献综述的基础上,本研究预先设计了访谈问题。在综合考虑个人 统计变量(包括性别、年龄、职称)的基础上,选择领域内11名相关利益者进 行面对面访谈,了解他们对儿科职业角色评价的构成要素,可为以下问卷设计 提供一定的参考。
3.3在文献回顾和访谈材料的基础上,科学选取测量工具,设计调查问卷。 在参考了 Tyler等编制蔡常娟汉化的职业认同量表、明尼苏达工作满意度量表以 及樊景立开发的离职倾向量表的基础上,本研究应用的调查问卷主要包括五个 部分,分别为人口统计学因素、工作属性因素、职业认同、工作满意度以及离 职倾向。通过预调查,结合信效度分析,确定正式调查问卷。采用分层多阶段 随机整群抽样的方法,结合现场调查以及网络调查的方式,随机抽取了 189所 广东省公立医疗机构,对调查日在岗的儿科医师进行调查。
3.4以调查获取数据为基础,结合SPSS、Python、AMOS等统计分析工具, 对统计数据进行描述性分析、方差分析、相关性分析、中介效应检验、CART决
策树分析以及结构方程模型构建等统计处理,了解和感知目前广东省公立医疗 机构儿科医师的职业认同、工作满意度和离职倾向现状;探讨和验证广东省公 立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度和离职倾向之间的关系表现,构 建离职倾向预测模型以及“职业认同••工作满意度-离职倾向”路径关系模型。
4.研究结果
4.1广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同总体水平偏低。另外,在不同 的年龄、性别、最高学历、婚姻状况、医疗机构类别与等级、职称、管床数、 收入、医疗责任险购买情况分组中,职业认同水平的差别有统计学意义。
4.2广东省公立医疗机构儿科医师的总体工作满意度处于中等水平,其中工 作回报与环境的满意度低于中值。总体工作满意度在年龄、性别、医疗机构类 别与等级、管床数、职称、收入、医疗责任险购买情况等个体背景变量上有统 计学意义,在最高学历、婚姻状况、地区等个体背景变量上没有统计学意义。
4.3广东省公立医疗机构儿科医师的离职倾向总体水平处于中等水平,略低 于中值。离职倾向在年龄、地区、医疗机构类别、职称、收入、医疗责任险购 买情况等个体背景变量上有统计学意义,在性别、最高学历、婚姻状况、医疗 机构等级、管床数等个体背景变量上没有统计学意义。
4.4广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同与工作满意度呈显著性的正 相关,职业认同与离职倾向呈显著性的负相关,工作满意度与离职倾向呈显著 负相关,工作满意度是职业认同影响离职倾向的中介变量,职业认同与工作满 意度是离职倾向的预测变量,结构路径系数分别是027、-0.35o
5.研究结论
5.1客观分析目前广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离 职倾向的现状,阐明进行广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度 与离职倾向的现状及关系研究的现实价值。
5.2综合研究当前影响广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度
与离职倾向的主要因素,分析各类影响因素对广东省公立医疗机构儿科医师职 业认同、工作满意度与离职倾向的作用路径。
5.3初步构建广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向预测模型与“职业认同 -工作满意度-离职倾向”结构方程模型,挖掘三者不同评价目的的模型关系。
关键词:儿科医师职业认同工作满意度离职倾向
ABSTRACT
1・ Background
According to the "White Paper on the Current Status of Paediatric Resources in China", during the period from 2011 to 2014, a total of 1949 paediatricians left their position in Guangdong Province, with a turnover rate of 13.4%. The stability of the paediatrician team in Guangdong Province was challenged. The massive loss of paediatricians is an important cause of the lack of human resources in paediatrics in Guangdong Province. Paediatricians, as the main bearers of child health services, are the main factors determining the quality of paediatric care. A large number of studies have shown that physicians' good occupational identity and job satisfaction are not only important for effective diagnosis and treatment, but also for the harmonious relationship between doctors and patients. At the same time, it also helps to stabilize the physician team and make more doctors willing to fight in the front line of medical and health services. Therefore, how to give full play to the subjective initiative of paediatricians, improve the occupational identity and job satisfaction of paediatricians, and reduce the loss of paediatric medical talents is a key issue in the reform of children's health undertakings. However, the current status and relationship research of pediatrician's occupational identity, job satisfaction and turnover intention have not been found.
2.Objectives
Based on the questionnaire survey, this study combines the background factors to describe and analyze the status of paediatricians* occupational identity job satisfaction and turnover intention in public medical institutions in Guangdong Province, and explore the professional identity of pediatricians in public medical institutions in Guangdong Province. Job satisfaction and turnover intentions. Based on the research of its characteristics and mechanism of action, the model of turnover intention prediction and the path model of ^professional identityjob satisfaction-departure tendency" are established, and the countermeasures and suggestions for improving the stability of pediatrician team are proposed. The institutional management department and the health administrative department provide relevant reference for the formulation of relevant policies and measures.
3.Methods
3.1Through search tools such as CNKI, Wanfang, and WOS, Pubmed, Bing, "Paediatrician'; "Occupational Identity55, ^Job^ Satisfaction", "Turnover Intension", etc. are search terms, and search and review relevant academic literature at home and abroad. On the basis of literature review, this paper studies the research status and development trend of occupational identity, job satisfaction, turnover intention at home and abroad, and sorts out the research ideas of occupational identity, job
satisfaction and turnover intention of paediatricians in public medical institutions in Guangdong Province.
3.2Looking back at relevant literatures at home and abroad, many scholars have studied the occupational identity, job satisfaction and turnover intention of different groups, while the internal composition of occupational identity, job satisfaction and turnover intention of different groups is not the same. Based on the literature review, this study pre-designed the interview questions. On the basis of comprehensive consideration of personal statistical variables (including gender, age, professional title), 11 relevant stakeholders in the field to conduct face-to-face interviews to understand their constituent elements of pediatric professional role evaluation can provide some reference for the following questionnaire design.
3.3On the basis of literature review and interview materials, measurement tools and questionnaires are designed. Based on Tyler et al.*s Compilation of Cai Changjuan^ Occupational Identity Scale, Minnesota Job Satisfaction Scale and Fan Jingli's Turnover Intention Scale, the questionnaire used in this study consists of five parts: demographic factors, work-related factors, occupational identity, job satisfaction, and turnover intention. Through the pre-survey, combined with the reliability and validity analysis, the formal questionnaire is determined. Using stratified multi-stage random cluster sampling method, combined with on-site investigation and network investigation, 189 public medical institutions in Guangdong Province were randomly selected to investigate the pediatricians who were on the investigation day.
3.4Based on the survey data, combined with statistical analysis tools such as SPSS, Python, AMOS, etc., we used statistical analysis such as descriptive analysis, analysis of variance, correlation analysis, mediation effect test, CART decision tree analysis and structural equation modeling. Understand and perceive the current status of occupational identity, job satisfaction and turnover intention of pediatricians in public medical institutions in Guangdong Province; explore and verify the relationship between occupational identity job satisfaction and turnover intention of paediatricians in public medical institutions in Guangdong Province, and build the turnover intention prediction model and the path model of ^occupational identity-job satisfaction-turnover intention^^.
4,Results
4.1The overall level of occupational identity among paediatricians of public medical institutions in Guangdong was low. We observed the significant differences in occupational identity based on age, gender, highest education, marital status, type and grade of medical institutions, professional title, number of hospital beds responsible for, income and purchase of medical liability insurance (P-value<0.05). And occupational identity was not significantly associated with region (P-value>0.05).
4.2The overall job satisfaction among paediatricians of public medical institutions in Guangdong was at a medium level, and job return and environmental satisfaction were below the median. We observed the significant differences in overall job satisfaction based on age, gender, category and grade of medical institutions, number of hospital beds responsible for, professional title, income, and purchase of medical liability insurance (P-value<0.05). And overall job satisfaction was not significantly associated with education, marital status, and region (P-value>0.05)・
43 The level of turnover intention among paediatricians of public medical institutions in Guangdong was at a medium level, slightly below the median. There was the statistically significant difference between turnover intention and age, region,
type of medical institution, professional title, income, and purchase of medical liability insurance (P-value<0.05). And turnover intention was not significantly associated with gender, highest education, marital status, grade of medical institution and number of hospital beds responsible fbr(P・value>0.05).
4.4The occupational identity among paediatricians of public medical institutions in Guangdong was significantly positively correlated with job satisfaction. Occupational identity was significantly negatively correlated with turnover intention. Job satisfaction was significantly negatively correlated with turnover intention・ Job satisfaction was the mediator factors on the relationship between occupational identity and turnover intention. Occupational identity and job satisfaction were predictors of turnover intention, with the structural path coefficients of -0.27 and -0.35.
5.Conclusion
5」Objectively analyze the current status of occupational identity, job satisfaction and turnover intention of paediatricians in public medical institutions in Guangdong Province, and clarify the practical value of the current situation and relationship of paediatricians' occupational identity, job satisfaction and turnover intention in public medical institutions in Guangdong Province.
5.2This paper comprehensively studies the main factors affecting the occupational identity, job satisfaction and turnover intention among paediatricians in public medical institutions in Guangdong Province, and analyzes the influence of various influencing factors on the occupational identity, job satisfaction and turnover intention among paediatricians in public medical institutions in Guangdong Province..
5.3The preliminary model of the paediatrician's turnover intention prediction model in Guangdong public medical institutions and the structural equation model of
''occupational identity-job satisfaction-turnover intention^^ were constructed to explore the model relationship of the three evaluation purposes.
KEYWORDS: Paediatricians; Occupational identity; Job satisfaction; Turnover intention

前言
1研究背景
1.1广东省儿科医师队伍发展存在的问题
2018年3月,国家卫健委发布了《健康儿童行动计划(2018-2020年)》, 《计划》指出,“儿童健康是全民健康的基础,是经济社会可持续发展的重要保 障TH。儿童的健康成长关系到国家与民族的振兴和未来,保护儿童的健康是祖 国未来可持续发展的前提条件,而儿科医师则是儿童健康的守门人。
儿科医师作为儿童医疗卫生服务机构的重要知识型人才和儿科医疗卫生服 务的主要承担者,是决定儿童医疗卫生服务质量的主要因素。因此,儿科医师 队伍建设不仅关系到医疗机构的生存与发展,而且牵系着儿童的生命与健康、 家庭的幸福与温暖,与儿童医疗卫生服务事业的发展密切相关。
经过政府和社会积极探索儿童医疗卫生服务体系改革路径,广东省已初步 建立了省、市、县三级儿童医疗卫生服务体系,虽然制度结构体系比较完善, 但内容体系方面的发展和改革,滞后于结构体系发展,且与当前社会经济形势 的发展不相适应,尤其是儿科医师队伍的人才缺口大,影响广东省儿童医疗卫 生服务体系整体效能的发挥。
1.1.1广东省儿科医学人才短缺
2015年末召开的十八届五中全会确定了一项全面放开二孩政策,国家取消 此前的生育限制,对生育条件作适度放宽调整,允许一对夫妻生育两个孩子。 随着全面二孩政策的落地实施,新一轮婴儿潮到来,儿童医疗卫生服务需求不 断释放。根据广东省卫生健康委员会统计的卫生事业数据显示,2015年,广东 省每千名儿童拥有儿科医师0.53人,略高于全国平均水平(0.49人),远低于 世界主要发达国家水平(0.85-1.3人)卩,叭 比照欧美发达国家医生患者1: 1000
的配备标准,广东省儿科队伍人员配备远远不足。随着儿童人口新高峰的日益 临近,本来就存在缺口的儿科医学人才队伍将迎来更加严峻的挑战,儿科医师 不足、儿童就医难等问题更加突出。
1.1.2广东省儿科医师队伍的稳定性受到挑战
当前,儿科医师的流失严重是造成广东省儿科人力资源匮乏的一个重要原 因。2016年末发布的《中国儿科资源现状白皮书》数据显示,2011年-2014年 期间,广东省共流失1949名儿科医生,流失率为13.4%,高于同时期全国儿科 医师流失率的10.7%,其中,35岁以下医师流失率为17.6%,占所有年龄段流失 人员的59.6%, 35-45岁年龄段的流失人数约占为11.7%, 45-60岁年龄段的流失 人数约占为6.8%,另外,职称越低,流失率越高⑷。以上数据表明,就全国而 言,广东省儿科医学人才流失问题比较严重,广东省儿科医师队伍的稳定性受 到挑战。且流失人员多为年轻医师,使广东省儿童医疗事业发展趋于人才断层 的困境,阻碍广东省儿科医学人才梯队建设的步伐。
鉴于儿科从业人员的特殊性,培养一名儿科医师是一个非常漫长的过程, 需要耗费大量时间和精力培养。人才的流失、新进人才的不足,会造成医疗机 构的儿科服务能力不足,威胁着广东省儿童的生命与健康,影响广东省儿童医 疗卫生服务事业的发展。同时,儿科医师的大量流失,也会使儿科医师群体内 部士气低落。
因此,缓解儿科医师的流失,减少其离职行为的发生,使经验丰富的儿科 医师愿意坚守在儿童医疗卫生服务的一线工作,发挥他们工作的主观能动性, 对满足大众的儿童医疗卫生服务需求、保证儿科服务质量、守护儿童的生命与 健康具有非常重要的意义。
已有大量研究表明,离职倾向对离职行为有良好的预测作用。离职倾向是 个人在一定时间内改变其工作的可能性,从而导致实际的离职,是一种消极的 职业心理。随着离职问题的日益增多,医务人员离职问题的研究受到更多学者 的关注与研究。国内外已有研究发现,医务人员的工作满意度、职业认同是影 响其离职倾向的重要影响因素,对医务人员个体的离职倾向具有良好的预测作 用,同时,良好的职业认同、工作满意度对有效诊疗及和谐的医患关系有重要 意义冋。工作满意度是对工作或工作经历评价所产生的愉快或积极的情绪状态, 是职业生活质量的重要心理指标,是个体因素和外在因素相互作用的结果。职 业认同是个体对某一职业的积极态度和强烈的投入感,体现为个体维持该职业 的愿望和对职业的喜欢程度,是个体内在因素之一。穆俏竹、张斌、林叶艳等 学者先后调查国内医务人员群体,发现职业认同、工作满意度与离职倾向呈显 著负相关,且工作满意度在职业认同与离职倾向之间起中介作用[9-,1]o
因此,在“儿科医师荒”的背景下,如何增强儿科医师的职业认同,提高其 工作满意度,使其以最佳的情绪投入到工作中,弱化其离职倾向,减缓儿科医 学人才流失问题,是建立稳定的儿科医师队伍体系的重要内容。
当前国内关于儿科医师离职的研究主要关注地区性儿科医师的工作满意度, 且研究的抽样规模以及抽样对象比较局限,多以三级综合医院的儿科医师为研 究主体,釆用普适性工作满意度量表,测量工具没有紧密结合医务人员工作特 征,陶骏贤等开展的研究虽具有广度和深度,但该研究完成的时间跨度较长, 不具备现实参考价值[12-14]o经查新,目前尚未发现关于儿科医师职业认同、工 作满意度与离职倾向的现状及关系研究。
因此,基于目前职业认同、工作满意度与离职倾向的相关研究成果,本研 究以广东省公立医疗机构儿科医师为研究对象,重点探讨广东省公立医疗机构 儿科医师职业认同、工作满意度及离职倾向的现状,初步研究其职业认同、工 作满意度与离职倾向的关系,从而揭示其职业认同、工作满意度与离职倾向三 者之间的内在作用机制,为增强广东省公立医疗机构儿科医师职业认同水平, 提升其工作满意度,消减离职倾向提供一定启示。
1.2相关研究情况与理论框架
1.2.1职业认同理论及相关研究
1.2.1.1职业认同的概念界定与理论基础
职业,是指一个人为了获得生活来源参与社会分工中扮演的角色,美国学 者阿瑟•萨尔兹把职业定义为人们为了获得持续性收入所从事的连续性的特殊活 动Christiansen (1999,2000,2004)是第一位在职业文献中将职业、个体的自 我与社会认同明确联系起来的学者M小Kielhofoer (2002)提出了将职业与认 同联系起来的,创造了职业认同(occupational identity)这一术语。他随后将职 业认同定义为“通过职业活动轨迹,个体意识到并希望成为职业人的复杂感觉。 个体的意志、习惯和经验都融入了职业认同刈纳。目前,对于职业认同的概念界 定,没有统一的表述。Blau (1985)认为,职业认同是个体对某一职业的积极态 度和强烈的投入感,体现为个体维持该职业的愿望和对职业的喜欢程度。Johnson 认为,职业认同是指对自己的职业目标、能力、个人兴趣和个人价值清晰的认 识和确认。当代对职业认同的主流阐述中,职业认同被描述为社会建构或内部 心理过程卩讥 这一概述融汇了客体关系理论(Object-relations Theory )和后现 代主义思维卩役客体关系理论认为正常的人格发展是在与客体的关系中发展起 来的【2役把传统性社会问题和现代建立起互动关系的后现代主义思维方式,其 生成机制大致是产生于对现代性的后工业社会所暴露的问题与困境进行反思的 过程,剖析了其内在运动联系,并对其进行客观批判[绚。
虽然学界对职业认同的概念界定持有不同的观点,但是众多学者验证并肯定 了职业认同对职业生涯发展的影响效果。希伯特(2005)认为,个人的职业认 同作为社会或角色认同是重要的,因为它是个人为自己赋予意义的关键方式, 它塑造了工作态度,影响和行为列。除了创造工作表现上的意义,一个人的职 业认同也会影响一个人的心理健康(T^jfel and Turner, 1979) 1251 □从职业发展的 角度来看,作为服务于自我和职业的同化和整合的主要认知工具,职业认同是 自主掌控个体职业发展方向的核心机制【261。没有明确和强烈的职业认同,职业 人将无法做出自我认可和职业责任统一的职业选择,从而导致职业人产生负性 情绪【切。根据Hall的理论,一个具备高水平职业认同的人能够在从业过程中体验 到意义感和使命感,能够让人们更加接受和喜欢自己所从事的职业。在这种状态 下,个体职业上的主观成功甚至超越了客观上的成功,成为职业成功中更重要的 部分。当然,这种主观上的成功感对个体来说是一种内在激励,能够让个体在工作 中保持持续的投入。
对职业认同文献的研究发现,主流学者对职业认同理论构建的研究中嵌入的 四个主要理论假设,分别是:(1)认同形成核心的个体;职业认同理论强调个 体的自我对认同的支配,该派别的术语侧重于自我效能、自信心、自尊、个人 成功、个人激励因素、个人目标/成就,以及他们如何促进职业认同的人格特质。 [17,18,20,28] Q)选择;选择是关于职业认同文献中另一个反复出现的主题词。对 选择的强调来自于对认同的实现和描述的假设。Christiansen (1999)认为有助于 认同形成的职业是选择的、可控的和目标导向的卩"。Kielhofiier (2008)和Unruh (2004)也提出,职业认同是由个人的选择、意志和文化背景决定的,因为职 业认同反映了他们是谁M2叽(3)生产力:该职业认同理论提出了生产力,工 业和未来工作的概念。在该理论下,职业首先被视为培养归属感的一种途径, 明确承认认同是通过参与生产活动来塑造的卩91。(4)社会维度:该论调中,职 业认同强调了社会对个体身份形成的影响,聚焦于通过社会认可形成认同的方 式,揭示对职业认同形成的社会影响。
1.2.1.2职业认同的测量
目前,关于职业认同的维度研究,主要有单维结构和多维结构。Blau (1988) 认为,职业认同是一种单一的心理构念,主要从职业情感的角度理解和解读职 业认同,认为职业认同是对本职工作的喜欢程度116'30|o Tybr等(1998)指出, 心理咨询师的职业认同和职业角色的定义应构建在与其他专业领域进行认同要 素比较的基础上,并以此为理论基础研制了单维度的职业认同测量工具5】。由 于该量表信效度良好,国内学者洪娜、潘琼、王消消也先后应用了以该量表为 基础、经台湾朝阳科技大学蔡嫦娟学者翻译的职业认同测量工具,分别对空乘 人员、中医医院护士以及硕士学位护士进行职业认同调查I32'34Io Brown (1986) 构建了职业认同三维模型,该模型包含三个构面:群体认知、对职业的评价以 及职业对自身影响阴。此外,Meyer等(1993)建立了区别于B8的职业认同 三维模型,模型包含情感认同、持续认同和规范认同,并在此模型的基础上研制 了由三个分量表组成的职业认同量表厲】。
此外,国内外不少学者突破藩篱从别的角度研究职业认同维度。魏淑华(2005) 在硕士论文中构建了一个六维教师职业认同模型,该模型由围绕职业方面的知 识、价值、技能、情感、期望和意志构成。随后,在其博士论文中,进一步研 制了四维教师职业认同测量量表,含关于职业的价值、归属感、情感和行为倾 向四个维度|37*38Io严玉梅(2008)研制了高校教师职业认同量表,包括职业认 识、职业情感、职业期望、职业价值观、职业技能五个维度㈤I。王晓辉等(2009) 设计了三维护士职业认同调查表,该调查表包含了自我概念、职业获益感、职 业动力感Emerson (2010)在文献回顾以及专家咨询的基础上,构建了一个 由六个分量表构成的职业认同量表,这六个分量表包括个人经历、职业价值、 职业认知和技能、职业道德、职业自豪感以及职业契约-Malik S. Henfield等(2015) 以提供咨询服务的从业人员位研究群体,将职业认同操作化为一个六维度职业 认同模型,这个模型包含专业知识、明确的职业价值、职业角色的认知、对待 职业的专业态度、达到人们期望的职业行为以及与业内人士的沟通交流⑷】。
1.2.1.3职业认同的相关研究
目前,国内对职业认同的研究处于起步阶段,多数研究集中于特定群体,以 教师、护士职业群体为主,鲜有对医生的职业认同研究,经查新尚未发现对儿 科医师开展的职业认同。对职业认同的研究主要围绕其前因变量、结果变量、 中介变量开展探究,其中,以教师为研究对象的职业认同研究相对较丰富,对 教师职业认同的前因变量、中介变量、结果变量认识比较清晰。
1 •前因变量
对职业认同前因变量的研究集中于个体背景变量、工作属性因素以及社会环 境、组织内部环境因素。2008年,魏淑华在其博士学位论文中,进一步研究教 师职业认同,釆用整群分层的抽样方法,从西北、东北、北部.东部、中部、 南部和西南部的部分省市选取3000多名中小学教师进行职业认同调查。研究发 现,不同性别、学校层次、学校所在地、教学年龄、职称和地域的教师职业认 同存在显著差异,也再一次证实了不同年龄、学历背景、收入、任教科目对教 师职业认同上不产生简单效应31。严玉梅(2008)对高校教师职业认同、工作 满意度和离职倾向之间的关系进行了研究,研究发现,年龄、职称和薪酬对高 校教师职业认同产生简单效应,而性别、教龄、学历、婚姻状况、学科背景不 对高校教师职业认同产生简单效应卩先 在一项对幼儿园教师开展的职业认同结 构要素与关键主题研究中,秦奕(2008)分析发现不同职称、择业动机在幼儿 园教师职业认同上的差异存在统计学意义⑷】。
对教师职业认同内涵建设相对成熟后,学者以职业认同为切入点的研究不再 聚焦于教师,运用归纳与演绎思维,向其他职业群体延伸,涌现了不少关注医 务人员的研究。吴昊(2012)通过对公立医院医护工作者开展职业认同研究中 发现,从业时间、学历、医院等级、收入等因素对医护工作者产生简单效应, 而不同性别、职称、婚姻状况等因素在职业认同上的差异不存在统计学意义I叭 郑菲菲(2017)在一项针对三级甲等医院护士开展的关于科研能力与职业认同 相关性研究中发现,年龄、工龄、职称、收入、科研成果、护患关系等因素在 护士职业认同上的差异有统计学意义,而初始学历、最高学历等因素在职业认 同上的差异没有统计学意义I创。骆鹤飞(2017)通过研究护士职业认同与工作 绩效的关系发现,年龄、婚姻状况、工作时间、月平均夜班数、技术职称、聘 请方式、月薪等因素对护士职业认同产生了简单效应,而性别、学历等因素不 对护士职业认同产生简单效应网。
2•结果变量
对职业认同的结果变量的研究以离职倾向为主,有部分学者延伸至工作绩效、 个体创新行为的研究。骆鹤飞(2017)通过研究发现护士的职业认同对工作绩 效有正向预测作用,职业认同越高,工作绩效越理想〔创。潘杨(2014)在一项 针对高校教师职业认同、组织认同与创新行为的研究中发现,职业认同对组织 认同、个体创新行为产生正向影响卩6】。
目前尚未发现针对儿科医师职业认同的测量学研究,但与医生、护士职业认 同的测量学研究比较多。
1.2.2工作满意度理论及相关研究
1.2.2.1工作满意度的概念与理论基础
工作满意度是组织行为学中重要的研究主题,因为如何避免劳动力流失并奖 励优秀员工,是每个企业为建立稳定组织需要解决的难题。Spector (1997)认 为,工作满意度或者员工满意度是用来衡量工人对工作的满足程度的指标,了 解他们是否喜欢工作方面或个人方面或工作因素方面,如工作性质或监督[佝。 Lock (1976)将工作满意度定义为“个体对工作或工作经历评价所产生的愉快或 积极的情绪状态"【佝。尽管这一界定被广泛认可,但Organ等(1985)认为,不 存在能准确反映该概念的工作满意度测量工具1的。在回顾相关文献后,Organ等 (1985)发现,研究人员通常使用以态度量表为模型的工具来衡量工作满意度, 但大多数工作态度量表上的条目往往侧重于工作本身或工作因素(例如,监督, 任务,薪酬),而不是关注被访者的感受W心理学家认为态度应是认知,情 绪和行动倾向的集合,但大多学者对满意度的测量包含情绪状态以外的因素〔切。 Olson等(1993)分析讨论到,虽然态度是认知,情感反应和行为统一体的观点 为评估态度提供了有用的框架,但并不是每种态度都必须包含这三种成分中的 每一种I佝。相反,对同一对象的特定态度可以基于认知,情感或行为前因。
虽然目前开发了很多不同的工作满意度模型,但这些工作满意度模型都将员 工工作的满意度与动机和工作绩效进行比较。最常见的工作满意度模型包括特 质理论,内容理论,过程理论。所有工作满意度模型都探索了员工的个性特征, 并将这些特征与工作满意度联系起来。
特质理论是基于容易得到幸福感个体的人格特质以及这特质如何延伸到工 作场所。它以工作满意度衡量生活中的幸福程度。这一理论表明,积极态度的 人拥有更多的精力,并且热情地面对工作任务。
内容理论,或称需求理论,是与动机概念相关的最早的理论。该理论解释了 激励一个人必不可少的必需品和要求。代表性理论主要有如Maslow的需求层次 理论,Herzberg的双因素理论和Moclelland的成就需要理论。其中,Maslow的 需求层次理论认为,人的需求体系是有五个等级的,分别是:生理需求、安全 需求、社会需求、自尊的需求、自我实现的需求。个人的需求是由下往上发展, 只有较低层次的需求获得满足之后,下一个层次需求就被激活。Herzberg发展 了双因素理论,表明个体的动机取决于两个因素;保健因素和激励因素。保健因 素是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作 效率,但不能激励人们更积极的行为。激励因素是与工作本身或工作内容有关 的因素,包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等, 如果这些因素得到满足,可以使人产生很大的激励,若得不到满足,也不会像 保健因素那样产生不满情绪I倒。成就需要理论是研究人对成就需要的理论。该 理论认为,成就需要高的人都具有心系事业、愿意承担责任、有明确奋斗目标、 喜欢创造性工作、不怕疲劳等特质。企业成功的可能性与成就需求高的人息息 相关削I
过程理论阐述了各种个人满足其需要和需求的行为模式。主要有四种过程理 论,如强化,期望,公平和目标设置。其中,强化理论是另一种动机方法,该 理论认为行为之后给予一个积极的强化物,会提高该行为重复的几率,而行为 之后给予一个消极的强化物,会降低该行为的重复率。强化的类型有四种:正 强化、惩罚、负强化和忽视。期望理论表明,一个人的动机水平取决于所寻求 的奖励的吸引力和获得奖励的可能性。当员工认为他们从组织中获得足够的价 值,他们会付出更多的努力。公平理论认为员工工作表现及满意程度与员工在 工作情景中所感受到的公平程度有关。在目标设定理论中,有难度的目标、明 确而具体的目标、目标的可接受性和可获得反馈的目标能提高员工的工作表现, 带来更高的工作绩效。在适当的组织支持和个人能力下,这种努力可以带来良 好的表现。
1.2.2.2工作满意度的测量
国外学者对于工作满意度的的结构和测量工具通常分为两类:整体满意度测 量和特定工作方面的满意度测量。两种类型的测量工具都应用到李克特五点记 分法叫
关于整体工作满意度的结构与测量,衡量标准在项目数量和问题内容方面都 有所不同;条目数量从4到38,而内容从关于员工对整个工作的情绪反应的问 题,对企业的组织或监督职能的认知反应,到对工作的特定内在和外在特征的 评估。通过对所有条目的分数求和获得总体满意度的分数庐»量表的可靠性(内 部一致性)至少为0.80o例如,Cammannn等(1983)开发的整体工作满意度量 表(Overall Job Satisfaction) l52], Judge Boudreau 等(1994)编制的整体工作满 意度量表(Brief Overall Job Satisfaction)国】。
一些学者开发的测量工具,既评估了整体工作满意度,又评估了某些构成工 作满意度的特定方面。每种测量工具都由不同的方面组合构成。这些调查问卷 往往包含的维度有:对薪酬,晋升,监督和工作内容的满意度。该类量表的可 靠性(内部一致性)至少为0.80o Weiss等(1967)开发明尼苏达工作满意度量 表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,简称MQS),该量表多维度构织工作满 意度,信效度颇佳,得到国内外学者的认可及广泛应用,亦被应用到本研究中阿。 Spector (1985)开发的工作满意度调查表(Job Satisfaction Survey)包含九项维 度:收入、职业晋升通道、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作 本身以及与同事关系,通过多项实证研究,该量表的信效度指标可靠[殉。 1.2.2.3工作满意度的相关研究
与职业认同研究相比,现有的工作满意度研究比较丰富,研究对象不仅以教 师、护士等少数群体为主,在我国,己有研究对高校教师、民营企业员工、科 技人员、护士等职业群体开展工作满意度调查,这为本研究提供了丰富的理论 指导。通过文献整理归纳发现,对工作满意度的研究中大体上可以分为两大类: 工作满意度的前因变量;工作满意度的后果变量。
前因变量研究:国内外对工作满意度的前因变量研究蛀牙集中在个人特征变 量和环境变量等可能对工作满意度产生影响的变量。张宜民(2011)对城市公立 医疗机构医生工作满意度进行了研究,发现其影响因素有年龄、职称、收入、 聘用形式⑺。李志英(2011)对新疆乌鲁木齐市高校教师工作满意度的主要影响 因素做了实证研究,探究了领导与管理、社会地位和社会认可、组织气氛与同 事关系、工作环境与学校条件和自我实现以及人口学变量对整体工作满意度的 影响【殉。丁宏(2013)在对安徽省基层医药卫生体制改革前后社区卫生服务人 员的工作满意度进行研究和深入分析之后,发现基层医药卫生体制改革影响安 徽省社区卫生服区人员工作满意度,政策显效卩後
后果变量研究:张宜民(2011)对城市公立医疗机构医生工作满意度进行了 研究,发现医生工作满意度对职业倦怠、离职意向有预测作用⑺。聂林(2014) 在学习型组织文化、工作满意度对组织承诺的影响研究中发现,工作满意度对 组织承诺的正向影响显著,是组织承诺的重要预测变量之一,他认为“员工对于 工作的情感反应会转移到对组织的认同与忠诚上'心叫 占小军(2010)实证研究 发现,“服务员工工作满意度对组织公民行为、生活满意度和工作的软质量、硬 质量有显著的正向影响对离职倾向有显著的负向影响T别。任枫(2010)的调查 证实了工作满意度各维度对科研绩效有显著影响,其中酬福利满意度对科研绩 效的影响最大,可以解释因变量变异的17.6%I60,o
123离职倾向理论及相关研究
1.23.1离职倾向的概念与理论基础
离职是员工离开企业或组织以及企业或组织以及企业更替员工的过程。从定 义上看,离职可分为主动离职和被动离职。Mobley (1982)认为,无论员工是 主动离职还是被动离职,组织必须承担以下成本:招聘、雇佣、培训、员工离 职期间的生产力损失、高绩效者的流失以及组织的外联、沟通结构遭到破坏。 离职倾向是个人在一定时间内改变其工作的可能性,从而导致实际的离职。樊 景立(1978)认为,离职倾向是个人想要辞去目前的工作,另寻职场机会于组 织外的倾向强度QI。通常认为,离职倾向强调个人自愿退出组织或岗位,被认 为是实际离职行为的最佳预测指标。离职倾向的测量可以评估员工离开组织的 可能性,这有助于人力资源管理部门找到降低整体离职率的方法。
国外很多学者开发了不同的离职倾向模型,试图解释离职倾向和与离职倾向 相关的结构。(1)开发得比较早并且影响较大的是March和Simon (1958)的 参与者决定模型,该模型包含两个离职决定变量:离职的合理性和离职的可能 性。他们认为,员工离职想法的最主要的合理性因素是,工作满意度和员工对 企业间流动的可能性的估计;模型关注员工员工了解到的企业数量、他们胜任 职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度,是员工离职想法的容易程 度因素【网。(2) Price (1977)开发的离职建构模型。Price认为工作满意度是员 工离职重要的前因变量,员工工作满意度对收入、工作机会等变量与自愿离职 的关系有中介作用冋。(3) Mobley (1977)的离职决策过程模型。Mobley提 出了一个基于员工满意度与辞职联系的离职模型:辞职的念头-寻找其他工作 T辞职倾向f实际辞职行为。在对当前工作不满意的情况下,员工就会产生离 职的念头。如果员工发现离职的成本很高,尽管存在其他工作的可获得性,他 们会重新考虑离开现任岗位的想法役(3)近年来Bakker等(2006)开发的 工作资源需求(JD-R)模型被广泛应用,该模型为个人主动离职提供了相对合理的 解释路径何I。在大多数应用JD・R模型的研究中,研究者得出了使人倦怠的工作 量导致离职倾向的结论。Chris (2013)认为,JD・R模型的局限性是,它强调组 织的资源和需求,而忽视了个人在组织中所承担的的工作角色〔殉。

图1-1 JD-R模型
Figure 1-1 JD-R Model
1.23.2离职倾向的测量
在离职倾向的测量方面,最为常用的工具是Mobley(1978)ff发的量表【切。 该量表结合李克特五点计分法,通过员工离职倾向、对企业态度的变化、寻找 其他工作的动机及寻找其他工作的可能性四个构面,测量离职倾向。随后, Michaels等(1982)和Johnston等(1989)曾对Mobley的量表进行了修订,但是内 容基本较为一致,测量方式也非常相似阴刚。国内学者最常用的测量工具是 1998隹由香港学者樊景立开发的量表。该量表有较好的信效度。虽然,国内学 者根据自身研究需要,对该量表进行了适为的修改和调整,但是木质没有变化, 包括离职意愿的产生;寻找新工作的行为;找到新1:作的可能;继续留下来工 作的可能⑺1 O
1.23.3离职倾向的相关研究
国内外对离职倾向的研究主要集中前因变量。于春杰(2014)通过实证研 究发现,员工的职业使命、职业认同对离职倾向有负向影响作用17叫钱士茹(2017) 在研究“混改”国企职业经理人心理契约破裂与离职倾向关系时发现,人际型、规 范型、发展型心理契约破裂对离职倾向均产生显著性影响,其中人际型心理契 约破裂对职业经理人的离职倾向产生的效应最为突出。王蒙(2018)发现企业 员工感恩、心理所有权对离职倾向有负向预测作用,也就是知足幸运、简单快 乐、珍惜、回报、自我效能.承担责任、归属感、自我认同能预测员工的离职 倾向㈣。
1.2.4职业认同、工作满意度与离职倾向两两关系的研究
1.2.4.1职业认同与工作满意度
职业认同,作为职业人发展的内在激励因素,能克服消极事件和消极情 绪的影响I州。已有研究表明,职业认同与工作满意度显著相关。Arch等(2018) 对非临床型家庭医学科研人员职业认同、工作满意度以及组织承诺的研究验证 了假设一非临床型家庭医学科研人员的职业认同与工作满意、组织承诺之间呈正 相关关系〔刊。穆俏竹等(2012)的研究验证了急诊护士的职业认同是影响工作 满意度的因素,对工作满意度有一定的预测作用冏。张斌等(2016)对护士的研 究也得到同样的结论[⑼。罗杰等(2014)发现,工作满意度在教师的职业认同 与情感承诺的关系中起中介作用西。
1.2.4.2职业认同与离职倾向
大多数研究支持职业认同与离职倾向的正相关关系。Rabab (2017)对苏伊 士运河大学附属医院的在职护士开展职业认同与离职倾向的研究中发现了,护 士的年龄、工作年限以及职业认同对他们的离职倾向有负向影响作用"J陈立 (2017)的研究证实了特教教师的工作满意度在职业认同与调校倾向中起完全 中介作用,在职业认同与换职倾向中起部分中介作用,职业认同、工作满意度 对离职倾向起负向预测作用,一旦形成较高稳定水平的职业认同、工作满意度, 会促使特教教师个体以积极、健康的心态投入到教育教学工作中缓解其离职倾 向,减少离职行为,进而促进特教师资队伍的稳定发展卩忙 徐道稳(2017)的 研究发现了,职业认同度低的社会工作者,从业者更倾向于离开这个行业,而 在同一行业内流动的情况下,从业者的离职行为可能主要因为收入太低或对用 人单位的不满等因素17刃。
L2.4.3工作满意度与离职倾向
Azeez等(2016)在一项320名拉各斯州立大学员工开展的工作满意度和离 职倾向的调查中发现,工作满意度与离职倾向呈正相关关系,即工作满意度越 高,离职倾向越强烈卩讥与Azeez研究结果不一样的是,兰玉杰等(2013)对 268名新生代员工开展工作满意度与离职倾向的关系研究验证了假设■新生代员 工工作满意度是离职倾向的负向预测变量,另外,还发现了人格特质变量在新 生代员工工作满意度和离职倾向之间不具有调节作用砂1。李宪印等(2018)的 研究同样表明了,职业生涯早期员工的工作满意度对离职倾向有显著的负向预 测效应阿。
2研究目的与意义
2.1研究目的
本研究在问卷调查的基础上,结合个体及工作背景因素,深入描述及分析 广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度以及离职倾向的现状,探 寻广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向三者关系的 特点、作用机制,建立离职倾向预测模型以及“职业认同•工作满意度-离职倾向” 路径关系模型,并据此提出提高儿科医师队伍稳定性的对策及建议,为医疗机 构管理部门以及卫生行政部门制定相关政策及措施提供参考依据。
2.2研究意义
2.2.1理论意义
(1)拓展职业心理研究,丰富心理研究成果。国内外研究职业认同、工作 满意度和离职意愿的研究较多,但多以教师、企业员工为研究对象。而研究视 角对准医疗行业的相关研究中,大部分为护士、医务人员群体研究,鲜有文献 研究儿科医师职业认同以及职业认同、工作满意度以及离职意愿之间的关系。 已有相关的国外研究成果存在跨文化的障碍,不符合当下中国特殊文化背景, 且未发现对广东省儿科医师相关职业角色评价研究。本文通过深入剖析职业认 同、工作满意度和离职倾向的概念,结合国内外学者的研究,引入了个人统计 变量和工作背景变量,剖析广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意 度与离职倾向的现状及三者之间的关系,并据此提出相关参考性路径。这将对 管理心理学相关理论的补充和丰富起一定的推动作用,具有一定的理论价值。
(2)深化儿科人力资源研究,丰富儿科人力资源理论。“儿科人力资源汀是指 接受不同卫生职业培训后,针对患儿需求提供卫生服务的人员。医生在儿科人 力资源中所占比重最大,在医疗卫生工作中不可替代,是儿科发展的根本资源。 过往对儿科卫生人力资源的研究主要为“作为儿科医师的儿科医师汀研究,多以卫 生人力资源配置、岗位胜任力为研究视角,甚少围绕“作为人的儿科医师"的心理 开展的研究。儿科医师作为提供儿科服务的医疗机构的主体,是儿童健康的守 护神,重视儿科医师的身心健康与情感状态,提高儿科医师人力资本存量,亦 是儿科人力资源研究的重要议题之一。
2.2.2实践意义
对广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向进行系 统的研究,不仅限于解决儿科人力资源及职业心理学的理论问题,更重要的是 为实践服务。其实践意义在于:
(1)为新形势下提高儿科医师职业认同、工作满意度,消减儿科医师离职 倾向提供心理学依据。儿科医师短缺是长久积淀下来的问题,造成这一困局的 一个重要原因是:留不住存量人才。由于种种因素,职业驱动力不足,儿科医 师人才流失问题较为严重。而通过大范围大样本的调查,可以了解目前广东省 公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度及离职倾向水平在个体背景变量 以及工作背景变量上的差异,从而找出影响儿科医师工作态度的重要因素,并 深入挖掘儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向间的关系,探索针对性路 径,为提高儿科医师职业认同、工作满意度,降低离职意愿,增强岗位吸引力, 减少人员流失提供依据和指导。
(2)利于提升儿科服务质量、改善医患关系。儿科医师是医疗机构儿科服 务的主要提供者,儿科医师的技术水平决定了医疗机构的儿童医疗卫生服务的 医疗水平和医疗特色。而已有研究表明,医务人员的职业认同、工作满意度也 会对医疗质量、医疗安全等产生影响。通过研究儿科医师职业认同、工作满意 度与离职倾向的关系,探索一系列激励儿科医师的正强化措施,提升儿科医师 职业认同与工作满意度,改善儿科医师诊疗服务态度和质量,建立良性医患关 系,抵消儿科医师的离职倾向。
(3)助力新医改背景下设有儿科科室的医疗机构管理水平的提高。新医改 下,各医疗机构面对不少挑战,利益面临调整,亟待通过一系列优化改革措施 以谋求生存与发展。其中,通过儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向的 现状及关系研究,可以明晰医疗机构管理中的一些问题,进而针对性地改进管 理制度和措施,改善工作条件,提高人力资源管理水平,同时,促进医疗机构 管理者与儿科医师的沟通、交流,增强儿科医师对组织的认同度,有利于提高 优秀儿科医师队伍稳定性,减少儿科人才流失。
(4)关注到儿科医师的工作感受,增强儿科医师对社会关怀的感知以及工 作信心,加强其个人心理建设。儿科医学人才是儿童医疗卫生事业宝贵的资源, 在儿科人力资源的约束与日益增长的儿童医疗卫生需求之间的矛盾下,儿科医 师默默坚守在苦累险的工作岗位上,他们需要并值得受到关注。本研究在广东 省范围内抽取1687名儿科医师填写问卷,期间,在获得数据的同时也使更多的 儿科医师感受到社会对儿科医师的关注。另外,本研究针对不同政策以及措施 制定者,探索一系列建议及对策,提出的参考性路径最终均回归于儿科医师个 体,这能使更多的儿科医师感知到社会各方的关怀,从而提升其工作信心,激 发其工作热情。
第一部分 研究内容与方法
1研究内容
本研究的内容主要包括以下三个方面:
1.依据调查数据以及统计分析处理结果,综合描述广东省公立医疗机构儿科 医师职业认同、工作满意度与离职倾向的现状。由于本研究的调查测量工具应 用到单维度结构的职业认同、离职倾向量表与多维度结构的工作满意度量表, 因此,本研究通过职业认同与离职倾向得分情况,对职业认同与离职倾向进行 现状描述,而对工作满意度的现状描述包括工作满意度及其各维度得分情况。
2.深入探索广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向 在不同背景变量下的差异现状情况。结合方差分析,比较广东省公立医疗机构 儿科医师的职业认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变量的差异,其中背 景变量包括人口统计学变量和工作属性变量。
2•广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向之间的关 系。结合数理统计方法,分析职业认同、工作满意度与离职倾向的相关关系; 探讨工作满意度对职业认同与离职倾向的中介作用;通过决策树,预测儿科医 师较大概率地发生强烈离职倾向的情况;构建广东省公立医疗机构儿科医师职 业认同、工作满意度与离职倾向的结构方程模型。
2研究对象
本研究的研究对象为广东省公立医疗机构儿科医师,研究总体即为广东省 公立医疗机构全体儿科医师。2018年5月至2018年11月,通过多阶段分层随 机整群抽样的方法,结合现场调查和“问卷星”网络调查工具,随机抽取分布 在广东省珠三角、粤北、粤东以及粤西地区15个城市的189所公立医疗机构, 调查了 1689名儿科医师。
纳入标准:①与该医疗机构签订某种劳务合同关系并从中获得薪水的职工; ②有儿科执业或助理医师资格证的注册医生;③调查日在岗并愿意参加本研究 者。
3研究方法
3.1文献回顾
通过中国知网、万方以及Pubmed. WOS、Bing等中外文检索工具,以“儿 科医师"、"职业认同”、"工作满意度"、"离职倾向"、C4Paediatrician5\ ''Occupational Identity"、uJob Satisfaction^^ C6Tumover Intension^等为检索词,检索国内外相关 学术文献,系统了解国内外相关领域的研究与发展,并进行分析、整理,为本 研究奠定了理论依据Q
3.2半结构化访谈法
回顾国内外相关文献,有不少学者研究不同群体的职业认同、工作满意度与 离职倾向,而不同群体的职业认同、工作满意度与离职倾向的内部构成并不一 样。在文献综述的基础上,本研究预先设计了访谈问题。选择领域内相关利益 者进行面对面访谈,了解他们对儿科职业角色评价的构成要素,可为以下问卷 设计提供一定的参考。
3.2.1访谈对象的选择
为保障访谈结果的科学性和全面性,综合考虑个人统计变量(包括性别、年 龄、职称)的基础上,本次研究选取11名访谈对象,情况如表所示:

表2・1访谈对象情况表
Table 2-1 The situation of interviewee
序号 姓名 性别 年龄 所在医疗机构类别 职称
1 杨XXX 女 53 综合医院 儿科副主任医师
2 陈XX 女 34 综合医院 儿科主治医师
3 陈XX 男 45 综合医院 儿科副主任医师
4 贺XX 女 43 社区卫生服务中心 儿保副主任医师
5 贾X 女 52 妇幼保健院 儿科副主任医师
6 吴XX 女 31 妇幼保健院 儿科主治医师
7 邹XX 女 34 妇幼保健院 儿科主治医师
8 裴XX 女 28 综合医院 儿科住院医师
9 陈XX 女 27 综合医院 儿科住院医师
10 刘XX 男 42 社区卫生服务中心 管理者
11 刘XX 男 46 综合医院 管理者

3.2.2访谈问题
通过面对面的方式对11位相关人员围绕提纲进行访谈对话,访谈内容包括 主要一下几个方面;
(儿科医师访谈问题)
问题(1)您对目前所从事的工作是否认同?为什么?
问题(2)您对目前所从事的工作是否满意?为什么?
(管理人员访谈问题)
问题(1)您认为,儿科医师群体对目前所从事的工作是否认同?为什么?
问题(2)您认为,儿科医师群体对目前所从事的工作是否满意?为什么?
3.3问卷调査法
3.3.1调査对象
本研究釆用横断面现况调查,对象为广东省公立医疗机构儿科医师,总体即 为广东省全体公立医疗机构儿科医师,按以下标准纳入样本:①与该医疗机构 签订某种劳务合同关系并从中获得薪水的职工;②有儿科执业或助理医师资格 证的注册医生;③调查日在岗并愿意参加本研究者。
33.2样本含量与抽样
由于本研究对样本量理论值的高度精确要求不高,借鉴袁建文等(2013) 总结的样本量经验判断,根据于2016年末发布的《中国儿科资源状况白皮书》 显示,2014年,广东省儿科医生为14767名,广东省儿科医师人数规模介于1 万-10万人之间,计算得出,最小样本量为148-738人阿,同时考虑到资料的回 收误差和有效率,确定了本次调查的抽样量为1107人。
表2・2样本量经验判断
围 调查范围 地区性调查 样本量为500-1000
全国性调查 样本量为1500-3000
调查目的 描述性调查 抽样比Mio%
相关性调查 总样本量M130
因果关系调查 每组样本量M130
总体规模 100人以下 抽样比为50%以上
100-1000 人 抽样比为50%-20%
1000-5000 人 抽样比为30%・10%
5000-1万人 抽样比15%-3%
1万・10万人 抽样比5%-1%
10万人以上 抽样比1%以下
由于观察单位广泛分散于不同子群,而且不同经济发展地区卫生事业存在较

大的异质性,结合现场调查和“问卷星”网络调查工具,本研究采取多阶段分层 整群随机抽样技术,在既定规模前提下尽量保证样本的代表性和精度效果。
第一阶段,根据经济发展水平和地理位置,把广东省划分为珠三角、粤北、 粤东、粤西四个样本地区,该阶段拟实行按比例分层抽样确定各层样本量,根 据2017年广东省卫生统计年鉴数据,确定四地抽样量比为7:5:3:4,即珠三角、 粤北、粤东以及粤西地区分别至少调查儿科医师413、295、177、236名;
第二阶段,根据各地区医疗发达程度,从每个样本地区随机选择3-5个城 市:珠三角地区抽取了广州市、深圳市、佛山市、东莞市、江门市,粤北地区 抽取了清远市、韶关市、河源市,粤东地区抽取了汕头市、潮州市、揭阳市, 粤西地区抽取了茂名市、阳江市、湛江市、云浮市;
第三阶段,根据各调查城市不同等级的医疗卫生服务机构数量和规模,每 个调查城市随机整群抽取5-9所三级医疗机构,4-6所二级医疗机构,2-5所 一级医疗机构,抽取了 189家医疗机构为调查单位,保证样本涵盖各职称,且 样本职称构成合理。
3.3.3调査工具
由于本研究的主要研究内容为儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向 的研究,因而本研究的调查内容主要包括以下一个部分:
3.33.1受试者的个人属性
受试者的个人属性是指与受试者自身相关的个体变量因素,包括性别、年龄、 学历、职称、婚姻状况、子女情况等变量。
3.3.32受试者的工作属性
受试者的工作属性是指与受试者工作相关的因素,分为基本工作本身、工作 获得、职业发展以及单位情况三类,具体包括管床数、税后月平均实际收入、 职称、医疗机构所在地、医疗机构等级、医疗机构类型等变量。
333.3职业认同量表
本研究采用由Tyler等(1998)编制、经台湾学者蔡常娟汉化的职业认同量表。 该量表共有10个条目,且为正向问题,采用李克特五点计分法,从“完全不符合汀 (1分)至旷完全符合”(5分)。潘琼等(2016)应用该量表对上海市中医医院 临床护士职业认同展开调查,在该研究中应用于护士的Cronbach?s a=0.937;郭 腾飞等(2014)在进行关于知识型员工主管职业认同的研究中应用了该量表, 并经检验,Cronbach^ a=0・903 ㈣ 841。
333.4工作满意度量表
本研究采用国际上广泛认可和应用、由Weiss等学者(1967)编制的明尼苏 达工作满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire.简称MSQ)。明尼苏达 工作满意度量表分为长式量表(21个量表)和短式量表(3个分量表)。其中,长式 量表包括120个题目,可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度, 虽然MSQ长式量表对工作满意度的各个构面都予以完整的衡量,但较少受测者 能认真耐心完成120项条目,因此在大多数相关研究当中,研究者都会选用短 式量表。邵荣雅等(2016)直接采用明尼苏达工作满意度短式量表,对浙江省 10家综合医院750名在岗护士展开便利抽样调查,量表克朗巴哈alph系数为 0.925,86]o周凌明等(2018)在对广州市某三甲综合医院医生工作满意度展开研 究时,采用自行汉化明尼苏达工作满意度短式量表,保证量表的适应性,该量 表的克朗巴哈alph系数为0.959I87|o王镜茹等(2018)在借鉴MSQ短式量表的 基础上自行设计针对护士的工作满意度调查表,并在浙江省16家省级公立医院 的在岗注册护士展开抽样调查,问卷内部一致性系数为0.963,克朗巴哈alph系 数为 0.74-0.96㈣。
MSQ简式量表包括三个子量表:内部满意度、外部满意度和总体满意度。 内在工作满意度主要是指与工作本身密切关系的要素的满意程度,包括工作强 度、工作独立性、工作内容多样性、社会地位、道德价值、稳定性、社会责任、 权力与授权、能力发挥、工作责任、创造性和成就感等;外在工作满意度主要 是指与工作本身无关的要素的满意程度,包括上下级关系、上级的管理能力、 单位制度、薪酬、晋升机会和工作认可等;一般工作满意度是指个人对内在满 意层面、外在满意层面以及对于工作条件、与同事的人际关系等方面感觉满意 的程度oMSQ按李克特五点积分法,从非常不满意(1分)到非常满意(5分)。 分数越高说明满意度越高。虽然MSQ短式量表得到国内外专家学者的认可,并 且应用非常广泛,但鲜有应用于儿科医师的研究。本研究将在问卷试测阶段采 用探索性因素分析,对明尼苏达工作满意度短式量表进行潜在结构探索,以验 证问卷的结构效度以及以往研究成果是否同样适用于儿科医师工作满意度研究。
通过访谈结果发现,很多儿科医师对自身职业的感受态度不仅受薪资水平、 职业晋升机会等MSQ短式量表包含在内的因素影响,而且受到医患关系是否和 谐、公众和媒体舆论等MSQ短式量表观测之外的因素影响。为了保证研究的科 学性和全面性,笔者对该量表进行了一定的调整,增加了医患关系以及社会舆 论相关条目,使之更加适合用于以儿科医师为研究群体的探讨之中。
333.5离职倾向量表
离职倾向量表参考香港学者樊景立开发的量表,国内外学者也采用该量表来 测量员工的离职倾向,有较好的信度和效度。曾晓娟等(2015)釆用樊景立研 制的离职倾向量表在内的组合调查问卷,对京、冀、辽、沪等十几所高校的青 年教师开展离职倾向于组织支持感、工作满意度研究阳】。艾娟等(2016)在以 某市200名幼儿园教师为被试,进行幼儿教师职业认同、职业弹性对离职倾向 的影响研究时,也应用了该量表W 该量表包括4个基本问题。离职倾向量表 采用李克特五点记分法,每个问题有“完全不符合J “不符合=“不确定"、“比 较符合"、“完全符合”5种回答,依次赋值为1・5表示离职意愿程度的增加。
3.4数理统计方法
描述性分析:应用SPSS统计软件,对问卷数据进行基本处理,采用得分均 数,描述广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度以及各维度与离 职倾向的现状,以了解和把握调查群体职业认同、工作满意度与离职倾向的现 状情况。
ANOVA方差分析:结合SPSS,本研究采用ANOVA方差分析,衡量广东省 公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变量的差 异,探索影响儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向现状的因素。
Pearson相关性分析:基于相关性分析原理,应用SPSS统计软件,对职业认 同、工作满意度与离职倾向进行Pearson相关性分析,以衡量变量间的相关密切 程度及相关性方向。
中介效应检验:基于层次回归性分析原理,结合SPSS统计软件,检验“职 业认同-工作满意度•离职倾向”关系中的中介效应,为职业认同、工作满意度与 离职倾向间的影响关系提供实证依据。
CART决策树分析:基于决策树理论和测量工具,结合Python数据挖掘软件, 识别出测量工具中对离职倾向具有良好预测价值的关键变量,分析出依据关键 变量中的不同属性预测不同等级离职倾向的情形,建立离职倾向预测模型,不 仅为职业认同、工作满意度与离职倾向间的影响关系提供实证依据,而且以关 键变量为切入点,具体描述三者关系的作用机制,可预测出儿科医师较大概率 地发生强烈离职倾向的情况。
结构方程模型:以测量工具为基础,应用AMOS统计软件,对广东省公立 医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向进行结构方程模型的构建, 建立本研究的因果关系模型,阐明各条目对目标变量以及一目标变量对另一目 标变量的解释效果,不仅为职业认同、工作满意度与离职倾向间的影响关系提 供实证依据,而且从整体把握,具体描述三者关系的作用机制,也验证了各量 表对相应的目标变量良好的解释效果。

图2“技术路线图
Figure2・1 Technology roadmap
第二部分研究结果
1半结构化访谈结果
通过对广东省公立医疗机构儿科医师及相关人员访谈所得资料,11位受访 者都提到了对职业的认识与情感方面(100%),其次有7位提到了薪酬(63.6%), 6位受访者提到了职业上升(54.5%),而根据文献回顾,职业认同强调的是职 业的自我内化,而薪酬和职业上升属于外在回报,可能是职业认同的影响因素, 但不是职业认同的内在因素。因此应用于量化广东省公立医疗机构儿科医师职 业认同的测量工具,需包含职业认识与情感方面,设计个体背景变量时,需考 虑到收入和职业晋升方面因素。
对11位访谈对象关于问题(2)的访谈结果显示,11位受访者都提到了工 作本身方面(100%),如工作强度大、工作压力大、苦累险等,其次有9位受 访者提到职业上升方面(81$%),有8位受访者提到了医患关系(72.7%), 有5位受访者提到了薪酬(45.5%),有2位受访者提到了社会地位(18.2%) o 根据文献回顾,工作满意度是对员工对工作的满意程度,通常包括外在和内在 两个方面,外在工作满意度是指人们对工作以外的各个方面的感受,而内在工 作满意度是指人们对工作本身的评价感受。访谈结果中,工作本身属于内在工 作满意,职业上升、医患关系、薪酬以及社会地位属于外在工作满意度。因此, 应用于量化广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度的测量工具,需包含工作 本身、职业上升、医患关系、薪酬以及社会地位方面。
通过半结构化访谈法,我们了解了广东省公立医疗机构儿科医师的心理动 态,对儿科医师的职业认同和工作满意度的主要构面有一定程度的了解,这也 对于测量工具的选取与设计有一定的参考价值。
表访谈结果整理表(职业认同部分)
Table 3-1 The result of interview (occupational identity)
属性概念归类 您对目前所从事的工作是否认同?为什么? 频数 比例(%)
很喜欢小孩子,能为小孩提供诊疗服务,很自豪;
虽然有社会地位体验感,但超负荷工作,认同感一般;
工作压力大,身心疲惫,难以兼顾工作和家庭,认同 职业认识与情
职业意义,但不认同现实强加于儿科医师的工作压 11

力;
责任大,很有价值感,但高风险、高压力、高强度的 工作,负重前行
努力得不到回报,工资水平不能体现劳务价值;
薪酬 7 63.6
收入与付出的劳动完全不配
目前的职称评定体系不利于儿科医师的职业发展;
职业上升 6 54.5
科研条件薄弱,职称晋升不上
表3・2访谈结果整理表(工作满意度部分)
Table 3-2 The result of interview (job satisfaction)
属性概念归类 您对目前所从事的工作是否感到满意?为什么? 频数 比例(%)
劳动强度太大,由于小孩的特殊性,比成人科室花更多
精力;
儿科面对儿童人群,家长期望和要求高,但由于儿童主
诉不明确、病情变化快,儿科从业人员工作压力大;
工作本身 11 100
工作超负荷;
急诊值班工作量大,一晚上接诊一百多个患儿,值班安
排不合理;
苦累险

2调査人群的基本特征
2.1预调査
预调查地点选择在广州市某三级综合医院、广州市某社区卫生服务中心、
广州市某妇幼保健院、东莞市某妇幼保健院四家医疗机构中进行,由调查当天 在岗儿科医师自行填答,随机发放问卷301份,实收问卷267份,问卷回收率 为88. 7%,其中有效问卷267份。在预测样本中,男性98人(36.8%),女性 168人(63. 2%);年龄位于20-53岁;已婚者219人(82. 1%);拥有本科以上 学历者157人(58. 9%);职称涵盖初级(医士、助理医师、医师)151人(56. 8%), 中级(主治医师)89人(33. 7%),高级(副主任医师、主任医师)25人(9. 5%)。
2.2正式调査
本次调查共回收问卷1687份,剔除无效问卷,最终获得有效问卷1514份, 有效回收率为91.6%。
调查的1514名儿科医师中,年龄位于20-68岁之间,女性居多(60%), 大部分为已婚者(72.6%) , 70.8%的儿科医师的学历背景是本科学历,所在医 疗机构主要集中在综合医院(58.1%),所在医疗机构为三级的儿科医师占多数
(61.5%),多数样本群体为初级职称(41.6%),多数儿科医师负责5-15张病 床数(73%),税后月平均实际收入为-10000元的儿科医师占66.3%,表示所 在医疗机构购买医疗责任险的儿科医师占61.5%0
从以上样本的数据特征可看出,样本在各个控制变量的分布较为广泛,选
择的统计变量符合研究的主题,具有较好的代表性。调查样本总体情况见表3・3:
表3-3调查样本总体情况
Table 3-3 The situation of sample
项目 类别 频数 构成比(%)
20-29 岁 366 24.2
年龄 30-39 岁 697 46.0
40-49 岁 302 19.9
50岁以上 149 9.8
性别 男 627 40.7
女 887 59.3
未婚 359 26.0
婚姻状况 已婚 1131 72.6
离异 23 1.4
丧偶 1 0.0
大专 65 3.9
最高学历 本科 1078 70.8
硕士研究生 325 22.4
博士研究生 46 2.9
珠三角 631 41.7
地区 粤北 326 21.5
粤东 244 16.1
粤西 313 20.7
综合医院 890 5&1
医疗机构类别 中医医院 29 1.6
中西结合医院 18 1.2
民族医院 0 0

儿童医院 213 15.3
社区卫生服务中心(站、所) 0 0.0
乡镇(街道)卫生院 23 1.5
村卫生室 0 0.0
门诊部 3 0.2
诊所(医务室) 1 0.1
妇幼保健院(所、站) 337 22.0
一级 41 2.5
医疗机构等级 二级 555 35/7
三级 918 61.8
初级职称(医士、助理医师、医师) 625 41.3
职称 中级职称(主治医师) 476 31.1
高级职称(副主任医师、主任医师) 413 27.3
5张以下 161 10.9
5・10张 574 38.5
平均管床数 11・15张 537 353
16-20 张 136 8.7
20张以上 106 6.5
全10000元 1004 66.3
税后月平均实际收入情况 10001-20000 元 433 28.6
>20000 元 77 5.1
有 893 60.8
单位是否购买了医疗责任险 无 211 12.9
不清楚 410 26.3

3测量问卷的信效度分析
3.1预调査测量工具的信效度分析
为了保证该问卷在本次研究中的有效性,在实施正式调查前,对问卷进行了 预调查。通过预调查评价测量工具的信效度,确保正式测量工具的结构和内容 上的科学性、合理性°
3.1.1量表的效度分析
效度即有效性,是对测量工具或手段准确程度评价指标,评价其准确测量目 标事物程度。测量结果与要探讨的内容吻合程度与效度成正比。效度主要包括: 内容效度、结构效度和准则效度等。
1 •内容效度
内容效度是指所测量的内容是否反映了探讨的目的与要求。由于本研究采用 的明尼苏达工作满意度量表和樊景立开发的离职倾向量表均经过前人的使用与 修正,应用成熟,信效度被多次验证,具有良好的信效度。另外,本研究邀请 了几位来自心理学、儿科临床医学的专家学者对调整后的工作满意度量表进行 评估。因此,本研究釆用的量表基本上具有较高的内容效度。
2.结构效度
结构效度是指结构的定义与测量之间的一致性程度。通常用因子分析对结构 效度的评价分析。本研究采用Wrimax旋转法对资料进行主成分因子分析。
(1)职业认同量表的效度
通过统计分析结果可知,KMO值为0.93>0.7,检验的显著性<0.01,通过显 著性水平为0.05的巴特利球型检验,满足因子分析的前提条件。利用SPSS统计 学通用分析工具对量表进行探索性因子分析,指定因子1个,说明本量表是单 维度结构量表。各条目的因子载荷系数介于0.746-0.863之间,可解释项目总变 异63.27%的内容。
表3・4职业认同量表的效度分析
Table 3-4 Validity analysis of the occupational identity scale
KMO值 Bartlett 检验 —累积的总解释量
近似卡方 df (自由度) Sig
0.93 8743.21 45.00 0.00 63.27%

(2)工作满意度量表的效度
通过因子分析得出结果如下表所示:
表3・5工作满意度的效度分析
Table 3-5 Validity analysis of the job satisfaction scale
KMO值 Bartlett 检验 —累积的总解释量
近似卡方 df (自由度) Sig
0.95 190.00 16768.89 0.00 61.28%
从分析结果可见,KMO值为0.95,检验的显著性<0.01,通过显著性水平
为0.05的巴特利球型检验,说明原始变量之间存在较强的相关性,满足因子分 析的前提条件。在变量共同度分析中,Q3、Q7、Q18的值均小于0.5,这三项予 以剔除。
在进行适应性检验和变量共同度分析之后,利用SPSS对量表进行主成分分 析法,最大方差旋转后(旋转在5次后收敛),总方差分析表显示有3个特征 值大于1的因子被提取,具备信度的20个问题一共可以提取3个主成分,解释 的方差累积贡献率达到61.28%,即可解释项目总变异61.28%。每题项因子载荷 介于0.455到0.880之间,达到大于0.35的最小可接受值,说明该量表具备良好 的结构效度。这3个主因子。低于精确解80%以上的总方差解释要求,但是在 社科领域,解释量达到60%以上的资料可作为参考信息进行下一步解释[川。
表3-6因子载荷表
Table 3-6 Factor load
题项 因子1 因子2 因子3
2 •独立工作的机会 0.636
4.在团体中成为重要角色的机会 0.616
8.我的工作的稳定性 0.702
9.能够为其他人做些事情的机会 0.771
10•告诉他人该做些什么的机会 0.788
11.能够充分发挥我能力的机会 0.702
15 •能自己作出判断的自由 0.705
i6.自主决定如何完成工作的机会 0.681
20我能够从工作中获得的成就感 0.602
1•我对目前工作的忙碌状态 0.731
12.医院政策实施的方式 0.707
13 •我的收入与我的工作量 0.835
14.职称晋升的机会 0.580
17.工作条件 0.605
19•工作表现出色时获得的奖励和赞许 0.455
20 .来就诊患者尊重我 0.545
21.医疗行业的公共舆论压力 0.491
5.我的上级对待他/她的下属的方式 0.852
6.我的上级做决策的能力 0.880
根据旋转后的因子负荷矩阵明确各题项归属后,结合各成分所包含题项的 主要内容对所得的3个因子,即工作满意度的3个维度进行重新命名:
主成分一:包含工作独立性、社会地位、稳定性、社会责任、权利与授权、 能力发挥、工作责任、创造性、成就感9个题项,将该因子命名为工作本身。 其方差贡献率是29.60%,是3个主成分中贡献率最大的一个,说明主成分一对 该量表的影响最大。
主成分二:包含工作强度、单位制度、薪酬、晋升机会、工作条件、工作认 可、医患关系、社会舆论压力8个题项,将该因子命名为工作回报与环境。其 方差贡献率是19.84%,对该量表的影响仅次于主成分一。
主成分三:包含上下级关系、上级的管理能力2项条目,将该因子命名为领 导与管理°其方差贡献率是16.47%,是3个主成分中贡献最小的一个成分,说 明这一主成分对量表影响最小。
(3)离职倾向量表的效度
通过因子分析结果如下:
表离职倾向的效度分析
Table 3-7 Validity Analysis of the Turnover Intention Scale
KMO值 Bartlett 检验 —累积的总解释量
近似卡方 df (自由度) Sig
0.77 1716.00 6.00 0.00 60.53%
通过统计分析结果可知,KMO值为0.77>0.7,检验的显著性<0.001,通过显 著性水平为0.05的巴特利球型检验,满足因子分析的前提条件。利用SPSS对量 表进行探索性因子分析,指定因子1个,说明本量表是单维度结构量表。各条 目的因子载荷系数介于0.703-0.836之间,可解释项目总变异60.53%的内容。
3.1.2量表的信度分析
信度,是指经过测量工具所得数据资料稳定性或者一致性的程度,包括再测 信度、折半信度和等值信度。一致性反映了测验操作化后条目之间的关系,检 验各操作化后条目测量的是否相同的内容或结构;稳定性即用同一测量工具对 相同性质的受试者在不同时间上的重复测量结果的可靠性系数。本研究采用 Cronbach^a系数考察问卷的同质信度(一致性)。根据心理学测量要求,一般 认为该系数小于0.6则信度不足;系数介于0.7和0.8之间表示具有一定的可信 度;系数介于0.8和0.9之间为高信度,效果较好;系数大于0.9表示该量表信 度非常好。本研究的工作满意度、离职倾向问卷的Cronbach5s a系数分别为0.925、 0.801,表明该问卷具有较好的信度。
经对预调查样本数据进行信效度分析,删除Q3、Q7、Q18,最终确定广东 省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度和离职倾向正式问卷。
3・2正式测量工具的信效度分析
3.2.1正式测量工具的效度
由于本测量工具在预调查阶段己经通过探索性因子分析验证,并显示具有 良好的效度,因此,本研究不应用效度这一评价工具对正式测量问卷作准确性 评价。
322正式测量工具的信度
通过SPSS统计软件,应用信度这一评价工具对问卷中的33个条目进行内 部一致性评价分析,结果如下表:
表3・8正式问卷的信度分析
Table 3-8 Reliability analysis of formal questionnaire
变量 维度 Cronbach a 系数 总Cronbach丹系数
职业认同 - 0.915
工作本身 0.911
工作满意度 工作回报与环境 0.848 0.929
领导与管理 0.876
离职倾向 - - 0.782
结果显示,工作满意度、离职倾向的Cronbach a系数分别为0・915、0・938、0・782,
数值均大于0.7,说明两张量表具有较好的内部一致性。
4广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向
现状的描述性分析
对于计量资料,常用的描述性统计分析指标有平均数(算术均数、几何均数)、 中位数、极差、标准差、变异系数,其中平均数和中位数描述资料的集中趋势, 极差、标准差和变异系数描述资料的离散趋势;对于计数资料,常用的描述性 统计分析指标为相对数,即率、构成比、相对比。本研究中工作满意度以及离 职倾向得分情况资料属于离散型计量资料,描述分析结果如下:
表3・9广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向现状的现状描
述性分析
Table 3-9 Descriptive analysis of occupational identity, job satisfaction and turnover intention among paediatricians of public medical institutions in Guangdong
条目 N 得分均值 标准差
职业认同 1514 2.91 0.84
1 .我的工作内容与我的期望很符合 1514 3」2 1.08
2.我所从事的工作让我觉得很自豪 1514 3.19 1.11
3.我对我目前的工作状态非常满意 1514 2.83 1.12
4.如果让我重新选择,我还会选择这项工作 1514 2.53 1.21
职业
5.我希望我的子女以后也能从事这项工作 1514 1.76 1.01
认同
6.我愿意一辈子从事这项工作 1514 2.82 1」9
7•我目前的工作是自我形象中很重要的一部分 1514 3.36 1.08
&我非常认同我的工作 1514 3.40 1.07
9.由于我从事的工作,会让我比其他人更有成就感 1514 2.93 1」6
10.我的职业发展轨迹对于了解“我是谁”来说是一个 1514 3.18 1.06

很重要的部分
总体工作满意度 1514 3.14 0.65
主成分一:工作本身 1514 3.35 0.70
12.独立工作的机会 1514 3.37 0.97
13.在团体中成为重要角色的机会 1514 3.13 0.94
16.我的工作的稳定性 1514 3.62 0.84
17.能够为其他人做些事情的机会 1514 3.52 0.87
18.告诉他人该做些什么的机会 1514 3.39 0.85
19.能够充分发挥我能力的机会 1514 3.28 0.92
23.能自己作出判断的自由 1514 3.30 0.94
24.自主决定如何完成工作的机会 1514 3.30 0.94
工作 27.我能够从工作中获得的成就感 1514 3.25 0.99
满意 主成分二:工作回报与环境 1514 2.64 0.力
度 11.我对目前工作的忙碌状态 1514 2.29 1.06
20.医院政策实施的方式 1514 2.61 1.05
21.我的收入与我的工作量 1514 2.16 1.02
22.职称晋升的机会 1514 2.80 1.01
25•工作条件 1514 2.84 1.08
26.工作表现出色时获得的奖励和赞许 1514 3.11 0.97
2&来就诊患者尊重我 1542 2.78 1.07
29.医疗行业的公共舆论给我的压力 1542 2.80 0.99
主成分三:领导与管理 1514 3.28 0.97
14我的上级对待他/她的下属的方式 1514 3.28 1,03
15.我的上级做决策的能力 1514 3.28 1.02
离职离职倾向 1514 2.85 0.77

倾向 30 •常常想到辞去目前的工作 1514 3.17 1.10
31.在明年可能会离开本单位另谋他就 1514 2.51 1.02
32.计划在本单位作长期的职业发展 1514 2.71 0.93
33.假如继续呆在本单位,前景不会好 1514 3.01 0.91

4.1广东省公立医疗机构儿科医师职业认同现状的统计描述
职业认同各条目采用Lik巳t五点计分法,“完全不符合J “基本不符合J “难 以确定"、’‘完全符合'‘分别赋分1-5,中间值为3,分数高低与工作满意度呈正比 关系,总分值越高,职业认同程度越高。职业认同均值为2.91,低于中值水平, 在中值水平及以下的人数占总人数52.1%,说明调查对象的职业认同偏低。其中, 在10个条目中,得分均值最低的为“我希望我的子女以后也能从事这项工作^
(1.76),远低于中间值3,其次是“如果让我重新选择,我还会选择这项工作” (2.53);得分均值水平最高的是“我非常认同我的工作"(3.40),其次是我目 前的工作是自我形象中很重要的一部分” (3.36) o
4.2广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度现状的统计描述
工作满意度的各维度釆用Liket五点计分法,最小记分值为1,最大记分值 为5,中间值为3,均为正向记分,分数高低与工作满意度呈正比关系,总分值 越高,工作满意程度越大。其中,总体工作满意度均值为3.14,略高于中间值3, 其中在中值水平及以下的人数占调查对象的30.9%,说明调查对象的工作满意度 偏中上水平;而在工作满意度的三个维度中,工作本身以及领导与管理两个维 度得分均值分别为3.35、3.28,高于中间值3,其中在中值水平及以下的人数占 调查对象分别为21.1%、38.7%,说明被调查群体对工作本身以及领导与管理方 面比较满意;而工作回报与环境方面得分均值为2.64,低于中间值3,其中在中 值水平及以下的人数占调查对象的69.9%,说明调查对象在这个维度的满意度偏 低。
在总体工作满意度19项条目中,得分均值最高是要素工作稳定性(3.62), 其次为社会责任(3.52).权利与授权(3.39),排在最后三位的工作要素分别 是薪酬(2.16)、工作强度(2.29)、单位制度(2.61)。
在工作本身这一维度中,各题项均值都高于中间值。其中,工作稳定性这一 要素得分均值水平最高(3.62),其次为社会责任(3.52)、权利与授权(3.39)、 工作独立性(3.37)、工作责任(3.30)、工作创造性(3.30)、能力发挥(3.28)、 成就感(3.25) >社会地位(3.13)。在工作回报与环境这一维度中,除了工作 认可这一要素,其他要素均值皆少于中间值3。其中,工作认可这一要素得分均 值最高(3.11),其次为工作条件(2.84)、晋升机会(2.80)、社会舆论(2.80)、 医患关系(2.78)、单位制度(2.61)、工作强度(2.29)、薪酬(2.16)。在 领导与管理这一维度中,各题项均值皆高于中值水平。上下级关系和上级的管 理能力两要素的均值皆为3.28。
由此可见,广东省公立医疗机构儿科医师的工作满意度处于中等水平,其中 对于工作回报与环境的满意度低下。
43广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向现状的统计描述
离职倾向同样采用Liket五点计分法,最小记分值为1,最大记分值为5,中 间值为3, Q3位反向记分,分数高低与离职倾向呈正比关系,总分越高,离职 倾向越强烈。离职倾向均值为2.85,低于中间值3,其中在中值水平及以上的人 数占48.9%,说明调查对象在一定程度的离职倾向并不强烈。
5不同人口统计学变量对广东省儿科医师职业认同、工作满意度与 离职倾向的差异性分析
5>1不同年龄的广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与离职 倾向的差异性分析
广东省公立医疗机构儿科医师职业认同与年龄关系的单因素方差分析结果 见表5・4。年龄因素在调查对象的职业认同上的差异有统计学差异(P<0.01) o 由均值比较可知,50岁以上的调查对象职业认同水平高于其他年龄调查对象的 职业认同水平(3.21),而30-39岁调查对象的得分均值最低(2.79),均值分 布呈先降后升的特点。
广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度与年龄关系的单因素分析结果见 表5-4o不同年龄段调查对象的总体工作满意度(P<0.01)、工作本身(P<0・05)、 工作回报与环境(P<0.01)以及领导与管理(P<0.01)存在统计学差异。从均值 结果分析得出:
在总体工作满意度方面,20-29岁的调查对象得分均值水平最高(3.24), 其次为50岁以上的调查对象(3.23)、30-39岁的调查对象(3.10)、40-49岁 的调查对象(3.08),年龄对总体工作满意度的影响呈现先降后升的趋势。
在工作本身这一维度中,50岁以上的调查对象得分均值水平最高(3.52), 30-39岁的调查对象得分均值水平最低(3.30) , 20-29岁、40-49岁调查对象的 得分均值分别为3.39、3.34,与年龄对总体工作满意度影响特征相似,年龄对工 作本身的影响也呈现先降后升的趋势,但区别在于,总体满意度得分均值的谷 值出现在40-49岁的调查对象中,工作本身的得分均值谷值是30-39岁调查群体 均值。
在工作回报与环境这一维度中,20・29岁的调查对象得分均值水平最高(2/77), 其次为50岁以上的调查对象(2.71)、30・39岁的调查对象(2.60) , 40・49岁 的调查对象(2.57),年龄对工作回报与环境的影响呈现先降后升的特征。
在领导与管理这一维度中,20-29岁的调查对象得分均值水平最高(3.57), 其次为30-39岁的调查对象(3.30)、50岁以上的调查对象(3.06)、40-49岁 的调查对象(2.98),年龄对领导与管理的影响呈现先降后升的趋势。
广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向与年龄关系的单因素分析结果见表
5-4o不同年龄段调查对象的离职倾向存在统计学差异(PV0.01)。从均值结果 分析得出:其中,30-39岁调查对象得分均值水平最高(2.91),其次是20-29 岁调查对象(2.89)、40-49岁调查对象(2.80) > 50岁以上调查对象(2.45) □ 年龄对离职倾向的影响呈现先升后降的明显趋势。

图3・1各年龄段的职业认同、工作满意度、离职倾向的均值情况及人数分布图
Figure 3-1 The mean value of occupational identity job satisfaction, and turnover intention in all
age groups and distribution of participants of age
表3・10在不同年龄组别下调查人群职业认同、工作满意度与离职倾向的方差分析表
Table 3-10 Variance analysis (age as an independent variable)
职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 12.88 5.01 4.25 5.04 22.98 13.94
P值 <0.01 <0.01 0.01 <0.01 <0.01 <0.01
以上研究结果发现,30-39岁调查群体的工作情绪状况偏差,因此,本研究 对30-39岁儿科医师作进一步分析。针对30・39岁调查人群,作其职业认同、工 作满意度与离职倾向在不同背景变量之下的差异分析,结果见附表1,由此可知:
(1)影响该群体职业认同的主要因素是医疗责任险购买情况,表示不清楚所在 单位是否购买了医疗责任险调查人群的职业认同水平低于其他调查人群;(2) 影响该群体工作满意度的主要因素有性别、医疗责任险购买情况:30-39岁男性
儿科医师的总体工作满意度低于同年龄段女性儿科医师;表示所在单位没有购 买医疗责任险调查人群的工作满意度低于其他调查人群。
5.2不同性别的广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与离职 倾向的差异性分析
广东省公立医疗机构儿科医师职业认同与性别关系的T检验分析结果见表 性别因素在调查对象的职业认同上的差异有统计学意义(P<0.01) □其中, 女性调查对象(3.00)比男性调查对象(2.80)对自身职业的认同感更强。
广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度与性别关系的单因素分析结果见 表3-llo不同性别调查对象的总体工作满意度(P<0.01)、工作本身(PV0.01)、 工作回报与环境(P<0.01)以及领导与管理(P<0.01)存在统计学差异。通过均 值比较可知:在总体工作满意度、工作本身、工作回报与环境以及领导与管理 中,女性调查对象的得分均值皆高于男性调查对象的得分均值。
广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向与性别关系的单因素分析结果见表 3-llo不同性别调查对象的离职倾向(P>0.05)无显著差异。仅从均值结果分析 可见:女性调查对象的得分均值(2.80)低于男性调查对象的得分均值(2.91) o

职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 26.62 19.78 29.40 9.33 16.48 1.35
P值 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 0.25
以上研究结果发现,男性儿科医师的工作情绪较女性儿科医师消极,因此, 本研究对男性儿科医师作进一步分析。针对男性调查人群,作其职业认同、工 作满意度与离职倾向在不同背景变量之下的差异分析,结果见附表2,由此可知:
(1)影响该调查人群职业认同的主要因素有职称、月收入和医疗责任险购买情 况:中级职称的男性儿科医师的职业认同低于其他职称的男性儿科医师;该调 查人群的月收入水平越低,职业认同越低;表示不清楚所在单位是否购买医疗 责任险的男性儿科医师的职业认同水平低于其他类别的男性儿科医师;(2)影 响该调查群体的工作满意度的主要因素有医疗机构类别、月收入和医疗责任险 购买情况:就职于综合性医院的男性儿科医师的工作满意度低于就职于其他医 疗机构类别的男性儿科医师;该群体的月收入水平与工作满意度呈正比;表示 不清楚所在单位是否购买医疗责任险的男性儿科医师的工作满意度水平低于其 他类别的男性儿科医师;(3)影响该群体离职倾向的主要因素有年龄、最高学 历、地区、医疗机构类别、职称、月收入以及医疗责任险购买情况。大体上, 年龄、职称与离职倾向呈反比,月收入水平与离职倾向呈正比,另外,在男性 儿科医师群体当中,本科学历群体、粤西地区群体、就职于综合性医院的群体、 表示所在医疗机构购买了医疗责任险的群体的离职倾向均高于所在分组其他类 别的群体。
53不同最高学历的广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与 离职倾向的差异性分析
广东省公立医疗机构儿科医师职业认同与最高学历关系的单因素方差分析 结果见表3-12o经检验,教育背景因素在职业认同上的差异有统计学意义
(PVHH)。其中,博士研究生学历的调查对象职业认同水平远高于其他教育背 景的调查对象(3.27),本科学历的调查对象职业认同得分均值最低(2.87) o
广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度与最高学历关系的单因素方差分 析结果见表3-12。通过ANOVA分析可知,最高学历对领导与管理的显著性水 平为0.00, PV0.01,在不同学历背景下调查对象对领导与管理的满意度有显著性 差异。但最高学历对总体工作满意度、工作本身、工作回报与环境的显著性水 平均>0.05,在不同学历背景下,调查对象对总体工作、工作本身、工作环境与 回报的满意度无显著性差异。
在领导与管理这一维度中,硕士研究生学历调查对象的均值得分最高(3.42), 其次为本科学历调查对象(3.26)、博士研究生学历调查对象(3.13)、大专学 历调查对象(2.98)。
仅从统计描述结果分析可见,博士研究生学历调查对象在总体工作满意度、 工作本身、工作回报与环境的得分均值群中皆最高,大专学历调查对象在总体 工作满意度、工作本身的得分均值群中最低,本科学历调查对象在工作回报与 环境的得分均值群中最低。
广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向与最高学历关系的单因素方差分析 结果见表3-12o经检验,最高学历因素在离职倾向的不同上没有统计学差异
(P>0.05) o

图3-3以最高学丿力的职业认同、匸作满意度9离职倾向均值情况及人数分布图
Figure 3-3 The mean value of occupatio nal ide ntily, job satisfaction, and turnover in tention in all
education groups and distribution of participants of education
职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 5.67 1.75 2.54 0.74 5.09 0.71
P值 <0.01 0.16 0.06 0.53 <0.01 0.54
以上研究结果发现,本科学历的儿科医师占调查群体的大部分,但其职业评 价状态较消极,因此,本研究对本科学历儿科医师作进一步分析。针对本科学 历调查人群,作其职业认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变量之下的差 异分析,结果见附表3,由此可知:(1)年龄、性别、职称、平均管床数以及 医疗责任险购买情况是影响该调查群体职业认同的主要因素:大体上,在该群 体中,平均管床数与职业认同呈反比,收入水平与职业认同呈正比,30・39岁人 群、男性人群、中级职称人群、表示所在医疗机构购买了医疗责任险的人群的 职业认同均低于同一分组其他类别的人群,(2)性别、婚姻状况、医疗机构等 级以及医疗责任险购买情况是影响该群体的工作满意度的主要因素:在该群体 中,医疗机构等级与工作满意度呈正比,男性人群、已婚人群以及表示所在医 疗机构购买了医疗责任险的人群的工作满意度均低于同一分组其他类别的人群;
(3)年龄、性别、婚姻状况、地区、医疗机构类别、职称以及医疗责任险购买 情况均对本科学历的儿科医师有一定的影响:在该群体中,年龄与离职倾向呈 反比,男性人群、未婚人群、粤西地区人群、就职于综合性医院的人群、中级 职称人群、表示不清楚所在医疗机构是否购买了医疗责任险人群的离职倾向均 高于同一分组其他类别的人群。
5.4不同婚姻状况的广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与 离职倾向的差异性分析
由于婚姻状况变量中的离异、丧偶类别的观察单位较小,欠缺理想的研究条 件,难以作数据挖掘,因此本研究把这两类别并入至“已婚”分组中。
广东省公立医疗机构儿科医师职业认同与婚姻状况关系的T检验结果见表

3-13。经检验,婚姻状况因素在职业认同上的差异有统计学意义(P<0.05) o未 婚者(3.03)比已婚者(2.89)对自身职业认同感更加强烈。
广东省公立医疗机构儿科医师的工作满意度与婚姻状况关系的T检验分析 结果见表3-13-通过T检验分析可见,婚姻状况对领导与管理的显著性水平为 0.00, P<0.01,不同婚姻状况下,调查对象对领导与管理的满意度存在显著性差 异。婚姻状况对总体工作满意度、工作本身、工作回报与环境的显著性水平均 大于0.05,在不同婚姻状况下,广东省公立医疗机构儿科医师对整体工作、工 作本身以及工作回报与环境的满意苏无显著性差异。
在领导与管理维度中,未婚者的得分均值较高(3.59),已婚者的得分均值 为3.18o只从统计描述结果分析,未婚者在总体工作满意度、工作本身以及工 作回报与环境得分均值群中均得分最高,分别为3.25、3.41、2.77,已婚者在这 三个维度中得分均值水平较低。
广东省公立医疗机构儿科医师的离职倾向与婚姻状况关系的T检验分析结 果见表3・13。通过T检验分析可见,婚姻状况对离职倾向的显著性水平大于0.05, 在不同婚姻状况下,广东省公立医疗机构儿科医师的离职倾向无显著性差异。 仅从统计描述分析结果可见,未婚者的得分均值水平(2.93)高于已婚者(2.82)o

图头4各婚姻状况的职业认同、工作满总:度9离职倾向均值帖•况及人数分布图
Figure 3-4 The mean value of occupational identity, job satisfaction, and turnover intention in all
marital groups and distribution of participants of marital
职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 4.38 0.08 1.77 1.07 14.70 0.02
P值 0.04 0.78 0」8 030 <0.01 0.90

以上研究结果发现,已婚儿科医师占调查群体的大部分,但其工作态度较 未婚者消极,因此,本研究对已婚儿科医师作进一步分析。针对已婚调查人群, 作其职业认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变量之下的差异分析,结果 见附表4,由此可知:(1)年龄、性别、职称、月收入以及医疗责任险购买情 况对已婚儿科医师的职业认同有一定影响:在已婚儿科医师群体中,30・39岁人 群、男性人群、中级职称人群、月收入水平为10000元以下的人群与表示所在 医疗机构没有购买医疗责任险的人群的职业认同均低于同一分组其他类别群体;
(2)性别、医疗机构类别、职称、月收入以及医疗责任险购买情况是影响已婚 儿科医师的工作满意度的主要因素:在该群体中,男性人群、其他就职于其他 医疗机构类别的人群、中级职称人群、月收入水平为10000元以下的人群与表 示所在医疗机构没有购买医疗责任险的人群的工作满意度均低于同一分组其他 类别群体;(3)影响已婚儿科医师离职倾向的主要因素有:年龄、性别、地区、 医疗机构类别、职称、月收入以及医疗责任险购买情况:在该群体中,30・39岁 人群、男性人群、粤西地区人群、就职于综合性医院的人群、中级职称人群、 月收入水平为10000元以下的人群与表示所在医疗机构没有购买医疗责任险的 人群的离职倾向均高于同一分组其他类别群体。
6不同工作属性因素对广东省儿科医师职业认同、工作满意度、离 职意向的差异性分析
6.1不同地区的广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与离职
倾向的差异性分析
广东省公立医疗机构儿科医师职业认同与地区关系的单因素方差分析结果 见表3-14o经检验,地区因素在职业认同上的差异没有统计学意义。
广东省公立医疗机构儿科医师的工作满意度与地区的关系单因素方差分析 结果见表3-14o通过ANVOA方差分析可见,地区对调查对象的总体工作满意 度、对工作本身、工作回报与环境、领导与管理的满意度的显著性水平均大于 0.05,说明在不同地区背景下,广东省公立医疗机构儿科医师对整体工作、工作 本身、工作回报与环境、领导与管理的影响均无显著性差异。
仅从描述统计分析结果可见,在以总体工作满意度、工作本身以及工作回报 与环境为检验变量的试验中,珠三角地区调查对象的得分均值水平最高,粤东 地区调查对象的得分均值最低;在以领导与管理检验变量的试验中,粤西地区 的得分均值最高,粤东地区的得分均值最低。
广东省公立医疗机构儿科医师的离职倾向与地区的关系单因素方差分析结 果见表3-14o通过检验结果可见,地区因素在离职倾向上的显著性水平为0.00, P<0.01,说明在不同地区背景下,广东省公立医疗机构儿科医师的离职倾向有显 著性。其中,珠三角地区调查对象的得分均值最低(2.80),其次为粤西地区的 调查对象(2.86).粤北地区的调查对象(2.91)、粤东地区的调查对象(3.05) o

图3・5各地区的职业认同、工作满意度与离职倾向的均值情况及人数分布图
Figure 3-5 The mean value of occupational identity, job satisfaction, and turnover intention in all
region groups and distribution of participants of region
表3J4在不同地区下调查人群职业认同、工作满意度与离职倾向的方差分析表
Table 3-14 Variance analysis (region as an independent variable)
职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 1.48 1.17 0.39 2.64 1.41 4.79
P值 0.22 0.32 0.76 0.05 0.24 <0.01

6.2不同医疗机构类别的广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意
度与离职倾向的差异性分析
由于在医疗机构类别变量中,中医医院、中西医结合医院、乡镇(街道) 卫生院、门诊部、诊所(医务室)类别的观察单位比较少,且中医医院、中西 医结合医院与综合医院性质相近,乡镇(街道)卫生院、门诊部、诊所(医务 室)三者性质相近,因此,为提高数据利用率,作以下分组处理:(1)将中医 医院、中西医结合医院与综合医院归为一类;(2)将乡镇(街道)卫生院、门 诊部、诊所(医务室)归为“其它"类别。
广东省公立医疗机构儿科医师职业认同与医疗机构类别关系的单因素方差 分析结果见表3-15。经检验,医疗机构类别因素在职业认同上的差异有统计学 意义(P<0.05) o通过均值比较可知,儿童医院调查对象的职业认同水平最高 (3.05),其次为妇幼保健院(所、院)调查对象(2.95)、其他类别调查对象 (2.90).综合医院、中医医院和中西医结合医院类别调查对象(2.87) o
广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度与医疗机构类别关系的单因素方 差分析结果如表3-15o由检验结果可见,医疗机构类别因素在工作满意度以及 工作满意度三个维度上差异具有统计学意义(P<0.05)。
儿童医院的儿科医师在总体工作满意度及其三个维度均值群中都明显高于 其他医疗机构的儿科医师。在总体工作满意度及其两个维度(工作回报与环境、
领导与管理)中,综合医院、中医医院、中西医结合医院类别儿科医师的得分 均值皆最低。另外,在工作本身维度中,其他类别儿科医师的得分均值最低。
广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向与医疗机构类别关系的单因素方差 分析结果见表3-15o经检验,医疗机构类别因素在调查对象的离职倾向上的差 异有统计学意义(P<0.01) o通过均值比较得:综合医院、中医医院、中西医结 合医院类别的调查对象离职倾向最高(2.91),其次为妇幼保健院(所、院)(2.78)、
各类别医疗机构的职业认同、工作满意度与离职倾向的均值情况 各类别医疗机构的人数分布

图3・6各类别医疗机构的职业认同、工作满意度与离职倾向的均值情况及人数分布图
Figure 3-6 The mean value of occupational identity job satisfaction, and turnover intention in all types of practice setting groups and distribution of participants of type of public medical institution
表3・15在不同医疗机构类别下调查人群职业认同、工作满意度与离职倾向的方差分析

Table 3・15 Variance analysis (type of public medical institution as an independent variable)
职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 2.90 4.88 3.11 5.03 6.84 5.92
P值 0.03 <0.01 0.03 <0.01 <0.01 <0.01

以上研究结果发现,综合性医院儿科医师的职业评价状态较不理想,因此, 本研究对综合性医院儿科医师作进一步分析。针对综合性医院调查人群,作其 职业认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变量之下的差异分析,结果见附 表5,由此可知:(1)年龄、性别、最高学历、职称、平均管床数、月收入以 及医疗责任险购买情况是影响综合性医院儿科医师职业认同的主要因素:在该 群体中,30-39岁人群、男性人群、大专学历人群、中级职称人群、平均管床数 为11-15张的人群、月收入为10000元以下的人群以及表示所在医疗机构没有购 买医疗责任险的人群的职业认同均低于同一分组其他类别人群;(2)性别、月 收入以及医疗责任险购买情况对综合性医院儿科医师的工作满意度有一定的影 响:在该群体中,男性人群、月收入水平为10000元以下的人群、表示所在医 疗机构没有购买医疗责任险的人群的工作满意度均低于同一分组其他类别的人 群;(3)影响综合性医院儿科医师的主要因素有年龄、性别、职称和月收入水 平:在该群体中,20-29岁人群、男性人群、中级职称人群、月收入水平在10000 元以下人群的离职倾向水平均高于同一分组其他类别人群。
63不同医疗机构等级的广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意 度与离职倾向的差异性分析
广东省公立医疗机构儿科医师职业认同与医疗机构等级关系的单因素方差 分析结果见表3-16o经检验,医疗机构等级因素在调查对象的职业认同上的差 异有统计学意义(P<0.05) o三级医疗机构调查对象的职业认同水平高于其他调 查对象(2.96),其次为一级医疗机构调查对象(2.89)、二级医疗机构调查对 象(2.83) o
广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度与医疗机构等级关系的单因素分 析结果如表3-16o通过ANOVA分析可知,医疗机构等级在调查对象的总体工 作满意度以及对工作本身、领导与管理的满意度的显著性分别为0.03>0.02,0.00, P<0.05,说明在不同医疗机构等级下,广东省公立医疗机构儿科医师的总体工作 满意度以及对其两个维度(工作本身、领导与管理)存在统计学差异。其中, 根据各等级医疗机构各维度均值比较,三级医疗机构在总体工作满意度以及对 工作本身、领导与管理的满意度上比其他等级医疗机构的这几个维度的满意水
平高,而一级医疗机构在这几项具有统计学差异的检验变量上均值比其他等级 医疗机构的均值水平低,医疗机构等级越高,广东省公立医疗机构儿科医师的 总体工作满意度一级对工作本身、领导与管理的满意度越高。
广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向于医疗机构等级关系的单因素分析 结果如表3-16o通过ANOVA分析可见,医疗机构等级在调查对象离职倾向的 显著性大于0.05,说明在不同医疗机构等级下,广东省公立医疗机构儿科医师 的离职倾向没有显著性差异。仅从统计描述结果分析可见,二级医疗机构的调 查对象得分均值最高(2.88), —级医疗机构的调查对象得分均值最低(2.77)。
图3・7各等级医疗机构的职业认同、工作满意度与离职倾向的均值情况及人数分布图

all grades of practice setting groups and distribution of participants of grade of public
medical institution
表3-16在不同医疗机构等级下调查人群职业认同、工作满意度与离职倾向的方丼分折
Table 3-16 Variance analysis (grade of public medical institution as an independent variable)
职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 4.16 3.60 3.90 1.33 5.99 1.08
P值 0.02 ().03 0.02 0.27 <0.01 0.34

以上研究结果发现,二级医疗机构儿科医师的离职倾向水平最高,因此,
本研究对二级医疗机构儿科医师作进一步分析。针对二级医疗机构调查人群, 作其职业认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变量之下的差异分析,结果 见附表6,由此可知:(1)性别、医疗机构类型、职称以及医疗责任险购买情 况是影响二级医疗机构儿科医师职业认同的主要因素:在该群体中,男性人群、 综合性医院人群、中级职称人群、表示所在医疗机构没有购买医疗责任险的人 群的职业认同水平均低于同一分组其他类别的人群;(2)医疗机构类型、医疗 责任险购买情况是影响该群体工作满意度的主要因素:在该群体中,综合性医 院人群、表示所在医疗机构购买了医疗责任险的人群的工作满意度均低于同一 分组其他类别的人群;(3)影响该群体的离职倾向的主要因素有性别、婚姻状 况、医疗机构类型、职称、月收入以及医疗责任险购买情况:在该群体中,男 性人群、未婚人群、综合性医院人群、初级职称人群、月收入水平在10000元 以下人群以及表示不清楚所在医疗机构是否购买了医疗责任险的人群的离职倾 向均高于同一分组其他类别人群。
6.4不同平均管床数的广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度 与离职倾向的差异性分析
广东省公立医疗机构儿科医师职业认同与平均管床数关系的单因素方差结 果见表3-17。经检验,平均管床数因素在职业认同上的差异有统计学意义 (P<0.01)o其中,平均管床数为5张以下的调查对象职业认同感最强烈(3.07), 平均管床数为11-15张的调查对象职业认同水平最低(2.81),总的来说,平均 管床数在10张以下的调查对象的职业认同水平高于平均管床数10张以上的调 查对象。
广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度与平均管床数关系的单因素分析 结果见表3-17o检验结果显示,平均管床数因素在总体工作满意度以及其两个 维度(工作本身、领导与管理)上差异均有统计学意义(P<0.05) o通过均值比 较可见,平均负责5张以下的儿科医师在这几项维度的得分均值水平最高,且 管床数越多,总体工作满意度以及工作本身、领导与管理的满意度越低。
广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向于平均管床数关系的单因素分析结 果见表3-17o通过ANOVA分析,平均管床数在离职倾向上差异没有统计学意 义(P>0.05) o仅从统计描述结果分析,平均负责5张以下病床数儿科医师的离 职倾向得分最低(2.73),平均负责16-20张病床数儿科医师的离职倾向最强烈。
图各管床数的职业认同、工作满意度与离职倾向的均值情况及人数分布图
各管床数的职业认同、工作满意度与离职倾向的均值情况 各管床数的人数分布
・5怅以卜张 1-lSjS ■ 16-20^ ・20张Ult 探以卜 嵌 an-is^K •2(HK以I

Figure 3-8 The mean value of occupational identity job satisfaction, and turnover intention in all numbers of hospital bed groups and distribution of participants of the number of hospital bed

3-17在不同平均管床数卜调育人群职业认同、工作满总度与离职倾向的方是分析表
Table 3-17 Variance analysis (the number of hospital bed as an independent variable)
职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 4」6 4」1 L09 9.27 2.76 1.90
P值 <0.01 <0.01 0.36 <0.01 0.03 0.11
6.5不同职称的广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与离职 倾向的差异性分析
广东省公立医疗机构儿科咲师职业认同与职称关系的仲I素方差分析结果
见表3-18o经检验,职称因素在职业认同上的基片有统汁学意义。通过得分均
值比较可知:高级职称的调查对象职业认同水平高于其他调查对象的职业认同 水平(3.04),中级职称调查对象的职业认同水平最低(2.76) o
广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度与职称关系的单因素方差分析结 果见表3-18o经检验,职称因素在儿科医师的总体工作满意度以及其三个维度 上的差异均有统计学意义。其中,在总体工作满意度、对工作回报与环境、领 导与管理的满意度得分均值群中,初级职称儿科医师的得分均值均高于其他职 称儿科医师,中级职称儿科医师的得分均值均最低。另外,在对领导与管理满 意度得分均值群中,高级职称儿科医师得分均值最低(3.05),初级职称儿科医 师得分均值最高(3.45) o
广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向于职称关系的单因素方差分析结果 见表3-180经检验,职称因素在离职倾向上的差异有统计学意义(P<0.01) o结 合描述统计结果,初级职称和中级职称儿科医师的得分均值皆为2.93,高级职

称儿科医师离职倾向较其他职称低(2.64)。
图3・9各职称的职业认同、工作满意度与离职倾向的均值情况及人数分布图
Figure 3-9 The mean value of occupational identity job satisfaction, and turnover intention in all professional title groups and distribution of participants of professional title
表3・18在不同职称下调查人群职业认同、工作满意度与离职倾向的方差分析表
Table 3-18 Variance analysis (professional title as an independent variable)
职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 12.81 4.68 6.68 6.09 21.77 21.90
P值 <0.01 0.01 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01

以上研究结果发现,中级职称儿科医师职业评价状态值得更多关注,因此, 本研究对中级职称儿科医师作进一步分析。针对中级职称调查人群,作其职业 认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变量之下的差异分析,结果见附表7, 由此可知:(1)性别、医疗责任险购买情况是影响中级职称儿科医师职业认同 的主要因素:在该群体中,男性人群、表示所在医疗机构没有购买医疗责任险 的人群的职业认同低于同一分组其他类别的人群;(2)医疗责任险购买情况对 中级职称儿科医师的工作满意度产生一定影响,表示所在医疗机构没有购买或 者不清楚是否购买了医疗责任险的人群的工作满意度水平较低;(3)影响中级 职称儿科医师离职倾向的主要因素是医疗机构类型,就职于综合性医院的中级 职称儿科医师的离职倾向最强烈。
6.6不同收入的广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与离职 倾向的差异性分析
广东省公立医疗机构儿科医师职业认同与收入关系的单因素分析结果见表 3-19o经检验,收入因素在职业认同上的差异有统计学意义(P<0.01) o通过均 值比较,收入水平越高,调查对象的职业认同感越强烈,收入水平>20000元的 调查对象职业认同水平最高(3.16) o
广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度与收入关系的单因素分析结果见 表3-19o检验结果显示,收入因素在总体工作满意度以及其三个维度上的差异 有统计学意义(P<0.01) o由统计描述结果可知,总体工作满意度以及对工作本 身、工作回报与环境的满意度得分均值分布基本上呈上升特征,每月税后实际
工资<5000元的儿科医师满意程度最低,收入水平越高,满意的程度越高。
广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向于收入关系的单因素分析结果见表
3-19-由表可知,收入因素在儿科医师的离职倾向上的差异有统计学意义
(PvO.Ol) o进一步比较看出,收入水平越高,离职倾向

图3・10各月收入的职业认同、工作满意度与离职倾向的均值情况及人数分布图
Figure 3-10 The mean value of occupational identity job satisfection, and turnover intention in all monthly income groups and distribution of participants of monthly income
表3・19在不同月收入下调查人群职业认同、工作满意度与离职倾向的方差分析表
Table 3-19 Variance analysis (monthly income as an independent variable)
职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 7.65 6.50 13.23 5.69 0」2 18.11
P值 <0.01 0.01 <0.01 <0.01 0.89 <0.01

6.7不同医疗机构购买医疗责任险情况的广东省公立医疗机构儿科医师的职业
认同、工作满意度与离职倾向差异性分析
广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度与医疗责任险购买情况关系的单
因素方差结果见表3・20。经检验,医疗责任险购买情况关系因素在职业认同上
的差异有统计学意义(PvO.Ol)。通过均值比较,表明所在医疗机构已购买医疗
责任险调查对象的职业认同较其他情况的调查对象职业认同高(3.03),且远高
于其他情况的调查对象的职业认同水平。
广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度与医疗责任险购买情况关系的单 因素方差分析结果见表3-20o经检验,医疗责任险购买情况因素在总体工作满 意度及其三个维度(工作本身、工作回报与环境、领导与管理)上的差异有统 计学意义(pvo.01)。描述统计结果表明,表明所在医疗机构已购买医疗责任险 的儿科医师对各维度的满意程度和总体满意度都高于其他类别儿科医师,表明 所在医疗机构没有购买医疗责任险的儿科医师对各维度的满意程度以及总体满 意度得分均值最低。
广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向于医疗责任险购买情况关系的单因 素方差分析结果见表3-20o方差分析结果显示医疗责任险购买情况因素在离职 倾向上的差异有统计学意义(P<0.05) o结合均值比较进一步分析,表明所在医 疗机构已购买医疗责任险调查对象的离职倾向较其他情况的调查对象离职倾向 低(2.80),表明所在医疗机构没有购买医疗责任险儿科医师的离职倾向最强烈 (2.97) o

图3-11乞灰疗贵任险购买情况的职业认同、匸作满总度与离职倾向的均值情况及人数分
布图
Figure 3-11 The mean value ofoccupational identityjob satisfaction, and turnover intention in
all groups that whether the institution has purchased the medical service liability insurance or not
and distribution of participants of whether the institution has purchased the medical service
liability insurance or not
表3-20在不同医疗责任险购买情况下调查人群职业认同、工作满意度与离职倾向的方
差分析表
Table 3-20 Variance analysis (whether the institution has purchased the medical service liability insurance or not as an independent variable)
职业认同 工作满意度 工作本身 工作回报与环境 领导与管理 离职倾向
F值 23.64 29.55 19.33 32.28 14.54 4.71
P值 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 <0.01 0.01
以上研究结果发现,表示所在医疗机构没有购买医疗责任险的儿科医师职业 评价状态处于低水平,因此,本研究对表示所在医疗机构没有购买医疗责任险 的儿科医师作进一步分析。针对该调查人群,作其职业认同、工作满意度与离 职倾向在不同背景变量之下的差异分析,结果见附表8,由此可知:(1)影响 该群体工作满意度的主要因素是医疗机构等级和月收入水平,医疗机构等级、 月收入水平与工作满意度呈正比;(2)月收入水平影响该人群的离职倾向,且 大体上,月收入水平与离职倾向呈反比。
7广东省儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向间的关系分析 7.1职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究
在探究职业认同、工作满意度与离职倾向的路径关系之前,有必要了解对三 者之间的相关性进行检验。职业认同、工作满意度与离职倾向的相关系数矩阵 见图3-12o
职业认同与总体工作满意度及其三个维度均呈正相关,与离职倾向呈负相关, 且具有显著的统计学意义。其中,职业认同与工作满意度中的工作本身这一维 度相关系数最高(0.70, P<0.01),其次分别是工作回报与环境(0.67, P<0.01), 领导与管理(046, PVX01),职业认同与离职倾向的相关系数为-0.51(P<0.01)o 职业认同与工作满意度中的工作本身强相关表明,职业认同测量范围趋于工作 满意度中的工作本身的测量范围,但又不完全一致,这是因为职业认同是个体 内在因素,而工作满意度是个体因素和外在因素相互作用的结果,工作本身这 一主成分强调个体因素。
工作满意度三个维度之间均正相关,与总体工作满意度呈正相关,,与离职
倾向呈负相关,且具有显著性的统计学意义(P<0.01) 0其中,与总体工作满意
度相关系数最高的是工作本身(0.94, P<0.01),其次是工作回报与环境(0.88, P<0.01),领导与管理(0.70, P<0.01)。总体工作满意度与工作本身的相关性 最大表明,与其他以提升总体工作满意度为目的的手段相比,强化工作本身满 意度手段更能显著提升总体工作满意度。
离职倾向与职业认同、工作满意度均呈负相关,且具有显著性统计学意义 (P<0.01) o其中,离职倾向与职业认同的相关系数最高(・0.51, P<0.01),与 工作满意度的相关系数为-0.47 (P<0.01) o与工作满意度•离职倾向系数相比, 职业认同与离职倾向更强的相关性表明,儿科医师职业认同的增强对其离职倾 向有更显著的弱化作用。
离职倾向与工作满意度的各维度均呈负相关,且具有显著性统计学意义 (P<0.01),其中工作回报与环境的相关系数最高(-0.46, P<0.01),其次是工 作本身(044, PV0.01)、领导与管理(-0.33, P<0.01)。这表明,在各个工作 要素中,儿科医师更多关注工作回报与环境方面,这是他们是否离职的重要条 件。

7.2工作满意度在职业认同与离职倾向上的中介作用
自变量X通过一个或以上的变量M来影响因变量Y,那么变量M就是中介 变量,X通过M间接影响Y产生的效应就是中介效应。中介效应示意图见图, 方程模型图对应的回归方程如下:
(1)Y=cX+ei
(2)M=aX+e2
(3)Y=c5X+bM+e3

图3・13中介变量示意图
Figure 3-13 Mediator variable
在只考虑一个中介变量的情形下,传统的中介效应检验有三种方法:
1.依次检验回归系数。首先检验方程(1),若c显著,即Ho:c=0的假设 被拒绝,继续检验方程(2),若不显著,则停止中介检验;若方程(2)中a 显著,即Ho:尸0的假设被拒绝,继续检验方程(3),若不显著,则停止中介检 验;若方程(3)中b显著,即Ho:b=O的假设被拒绝,则中介效应显著。此时检 验方程(3)中的卍,若疋显著,则说明是不完全中介效应,若c,不显著,则说 明是完全中介效应,X对Y的作用完全可以通过M实现。
2.系数乘积项检验法。即检验中介变量路径上的回归系数乘积ab是否显著, 若显著,则拒绝H°:ab=0假设,中介效应显著。
3.差异检验法。通过检验U与c的差异是否显著,若显著,则拒绝Ho:c-c=O 假设,中介效应显著。
本研究将结合SPSS采用依次检验回归系数的方法检验工作满意度在“职业 认同■工作满意度■离职倾向”关系中的中介效应。
为了提高模型的拟合度,首先以在这几个反应变量上的差异有统计学意义的 共有实验因素(年龄、职称与医疗责任险购买情况)为自变量,分别以工作满 意度、离职倾向为因变量做简单线性回归分析。然后分别在工作满意度和离职 倾向的模型一实验变量群基础上加入变量职业认同做简单线性回归分析,构建 模型二和模型四,以检验两个回归中职业认同系数的显著性。检验结果见图, 在工作满意度与职业认同的回归中,职业认同的回归系数显著(0・726,P<0・01), 在离职倾向与职业认同的回归中,职业认同的回归系数显著(-0.498, P<0.01) o 最后在模型四的实验变量群中加入变量工作满意度做简单线性回归,构建模型 五,以检验回归中工作满意度系数的显著性。经检验,在离职倾向与工作满意 度的回归中,工作满意度的回归系数显著(0240, P<0.01) o且在模型五中职 业认同与离职倾向的回归系数显著,因此篥职业认同■工作满意度二离职倾向"关系 属于部分中介效应,中介效应占总效应的百分比为34.27%,即职业认同作用于 离职倾向的效应有34.27%是通过工作满意度这一中介变量所起的作用。
本研究的中介效应检验结果表明,(1)职业认同对儿科医师的离职倾向有 直接效应,即儿科医师的职业认同越高,则他们越愿意留在工作岗位上;(2) 职业认同通过工作满意度对儿科医师的离职倾向有间接负效应,即儿科医师的 越高,其工作满意度也就越高,而工作满意度影响离职倾向,消减其离职倾向 的程度。
表3・21依次层次回归法
Table 3-21 Hierarchical regression
工作满意度 离职倾向
实验变量
模型一 模型二 模型三 模型四 模型五
步骤一 年龄 0.081* -0.082** -0.058 -0.058 -0.077*
医疗机构类别 0.065 -0.011 -0.124** -0.078* -0.081**

医疗机构等级 0.071* 0.009 -0.060* -0.017 -0.015
职称 0.003 -0.014 -0.080* -0.068* -0.071*
收入 0.135** 0.070** -0.084** -0.046 -0.029
医疗责任险购买情况 0.170** -0.057** 0,070** -0.008 ・ 0.021
步骤二 职业认同 0.726** -0.498** -0324**
步骤三 工作满意度 -0.240**
△F 12.158 245.040 11.740 78.744 77.796
R2 0.050 0.555 0.049 0.286 0.312
AR2 0.046 0.553 0.045 0.282 0.308
**P<0.01;*P<0.05

7.3基于决策树的职业认同、工作满意度与离职倾向的关联研究

图3-14决策树模型
Figure 3-14 Structural equation model
决策树分析法(Decision Tree)又称概率分析决策方法,是指将构成决策
方案的有关因素,以树状图形的方式表现出来,并据以分析和选择决策方案的 一种系统分析法。根据数据特点,本研究采用分类与回归树(Classification And Regression Tree, CART)算法,CART决策树分析方法是一种典型的决策树分 析方法,CART决策树在解决问题的时候,可以被认为是一种条件判断的原理, 通过很多的已知条件对未来可能发生的事物进行分析和预测从而算出我们需要 的某个结果,因其利用Gini值最小作为分界点选取标准,而且是一棵二叉树,具 有计算量小、速度快、易于解释的优点,在相对短的时间内处理大量真实数据的 效果较好。(基于决策树模型实现预测用户的购买行为、基于CART决策树的 网络问答社区新兴话题识别研究)
通过数据挖掘工具python,以职业认同量表与工作满意度量表中的29项条 目的原始数据资料为实验数据,计算各条目的Gini系数,选择具有最大Gini系 数值的属性作为测试属性,并按照节点的测试属性采用二元递归分割的方式把 每个内部节点分割成两个子节点,递归形成一棵结构简洁的二叉树,构建过程中, 遵循GINI指数原则自动进行树的修剪以自动控制树的修剪,分析如何通过职业 认同与工作满意度,预测出儿科医师较大概率地发生强烈离职倾向的情况,构 建离职倾向预测模型,结果见图3-14o
通过构建决策树,可识别出:在测量工具29项条目中(职业认同与工作满 意度部分),“我愿意一辈子从事这项工作”(X6)、“我的收入与我的工作 量” (Y13)、“我的工作的稳定性” (Y8)、 “职称晋升的机会”(Y14) > “我对目前工作的忙碌状态” (XI)对广东省公立医疗机构儿科医师的离职倾 向有预测价值。由决策树模型可知:树的根节点为“我愿意一辈子从事这项工 作”,说明对这一条目的回答对儿科医师离职倾向的预测效果最佳;对于对“我 愿意一辈子从事这项工作”的回答记分为1/2/3的儿科医师来讲,如果他们对“我 的收入与我的工作量”与“我对目前工作的忙碌状态”的回答记分为1,那么这 一类调查群体的离职倾向最为强烈;对于对“我愿意一辈子从事这项工作”的 回答记分为4/5的儿科医师来讲,如果他们对“我的工作的稳定性”与“职称晋 升的机会”的回答记分为4/5,那么这一类调查群体的离职倾向程度最低。经计 算,该模型的预测准确率为77%。
决策树分析结果表明,继续从事本职工作的意愿是预测儿科医师离职倾向 最重要的衡量条目,其次是对收入以及工作稳定性的满意度,对职业发展机会 以及工作量的满意度。其中,如果某儿科医师继续从事本职工作的意愿不高并 且对收入以及工作量的满意度偏低,那么就该儿科医师的离职倾向会处于高水 平的可能性较大。
7.4职业认同、工作满意度与离职倾向路径关系研究
结合AMOS24.0,通过对所有目标变量资料进行均值和中心化处理后进行整 体结构模型的作用分析,构建职业认同、工作满意度和离职倾向等三个潜在变 量的整体结构方程模型,以此来检验本研究的全部假设。路径分析结果如图, 椭圆表示是潜在变量,矩形表示观测变量。
在^广东省公立医疗机构儿科医师职业认同■工作满意度■离职倾向”结构方程 模型的拟合优度指数中,x2/df为4.88, GFI适配度指数为0.93, AGFI调整拟合 优度指数为0.91, NFI规范拟合指数为0.91, IFI增值拟合指数为0.92, CFI比 较拟合指数为0.93,均大于边界值0.9,各个拟合指数都达到可接受范围,说明 该模型拟合情况良好,且可接受。
表3-22整体结构模型拟合优度指数
Table 3-22 Goodness-of-fit index of model
拟合指数 X2/df GFI AGFI NFI IFI CFI
接受标准 <5.00 >0.90 >0.90 >0.90 >0.90 >0.90
Default model 4.88 0.93 0.91 0.91 0.92 0.93
Saturated model - LOO - 1.00 1.00 1.00
Independence 41.85 0.24 0.15 0.00 0.00 0.00
modal
从整体结构模型的主要路径系数估计值和标准值结果见表5-18,职业认同的 十个观测变量、工作满意度的三个观测变量以及离职倾向的四个观测变量的回 归系数均达到显著性水平,说明测量模型中各观测变量可以很好地解释潜在变 量。其中,“我非常认同我的工作”这一条目是职业认同主要观测变量,工作 本身维度是工作满意度的主要观测变量,“常常想到辞去目前的工作”是离职 倾向的主要观测变量。
整体结构模型的三条路径的显著性水平均达到0.05的标准,且P<0.01,职 业认同对工作满意度的影响标准值为0.83,说明职业认同对工作满意度各维度 有正向影响作用;职业认同对离职倾向的影响标准值为・0.27,说明职业认同对 离职倾向有负向影响作用;工作满意度对离职倾向影响标准值为-0.35,说明工 作满意度对离职倾向有负向影响作用。另外,在中介效应中,职业认同和工作 满意度的路径标准值为0.83 (PV0.01),工作满意度和离职倾向的路径标准值为 -0.36(P<0.01),因此工作满意度在职业认同和离职倾向之间起中介作用。另外, 另外,在三个测量模型中,广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意 度与离职倾向的各个观测变量的回归系数均达到了显著性水平,且p<0.0b说 明测量模型中各个观测变量对其潜在变量的解释效果良好。其中,职业认同的 条目8是职业认同的主要观测变量,工作本身是工作满意度的主要观测变量, 离职倾向条目1是离职倾向的主要观测变量。结构方程模型通过各个变量间的 路径关系揭示了职业认同、工作满意度与离职倾向之间的相互关系。将SEM中 的各标准化路径系数进行归一化处理,得出归一化路径系数,然后根据各变量 之间的因果关系,构建职业认同与工作满意度对广东省公立医疗机构儿科医师 离职倾向的影响程度的方程,见下式:
职业认同与工作满意度对广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向的影响程 度-(-0.27)*职业认同+ (-0.36)*工作满意度=(-0.27)* (0.79*职业认同10+0.77* 职业认同9+0.80*职业认同8+0.77*职业认同7+077*职业认同6+0.52*职业认同 5+0.71 *职业认同4+0.74*职业认同3+0.77*职业认同2+0.57*职业认同1)+(-0.36) * (0.88*工作本身+0.83+工作回报与环境+0.83*领导与管理)=

表3-23各路径系数的归一化结果
Table 3-23 Normalized result of each path coefficient
路径 标准化路径系数估计 归一化路径系数估计
工作满意度 职业认同 5.55 0.83
离职倾向 <“职业认同 -0.04 -0.27
离职倾向 工作满意度 -0.36 035
工作本身 <・・工作满意度 1.00 0.88
工作回报与环境<»工作满意度 0.69 0.83
领导与管理 <-工作满意度 0.22 0.63
职业认同10<・・职业认同 1.00 0.79
职业认同9 V—职业认同 1.07 0.77
职业认同职业认同 1.03 0.80
职业认同7<“职业认同 1.00 0.77
职业认同6<-职业认同 1.11 0.77
职业认同5 <“职业认同 0.63 0.52
职业认同4 V-职业认同 1.04 0.71
职业认同3<・・职业认同 0.99 0.74
职业认同2<・・职业认同 1.02 0.77
职业认同1 V™职业认同 0.74 0.57

图3J5结构模型路径图
Figure 3-15 Structural equation model
第三部分讨论与建议
1讨论
1.1对调査群体职业认同、工作满意度与离职倾向的现状分析
1.L1对调査群体职业认同向现状分析
通过本次横断面调查研究,可以发现,广东省公立医疗机构儿科医师的职业 认同感普遍不高(2.91) o在中值水平及以下的儿科医师占总人数52.1%,其中, 对“我希望我的子女以后也能从事这项工作”(1.76)以及“如果让我重新选择, 我还会选择这项工作” (2.53)的回答得分最低,对于这两题项的回答,选择中 值水平及以下回答的儿科医师分别占总人数的934%、75.9%O对“我非常认同我 的工作汀的回答得分最高(340),在中值水平之上。对于这一题项的回答,选 择中值水平以上回答的儿科医师占总人数的60.2%o广东省公立医疗机构儿科医 师虽然职业价值普遍认同,但是对再次择业以及子女从医意愿方面的职业忠诚 度偏低,职业认同感偏低,尚有一定的提升空间,值得引起社会和相关部门的 关注以及重视。
国内也有开展类似的调查,但调查对象以医护人员为主,目前尚未发现针对 儿科医师的调查。虽然测量工具、研究群体不一样,调查结果与本研究结果有 一致性。在2016年12月・2017年1月对我国136家三级医院47567名医生开展 的调查中,仅有13.09%的被调查者愿意赞同和鼓励自己的子女从事医疗工作, 仅有33.82%的被调查者认为自己的工作得到社会的尊重和认可【圖。2015年《中 国医师职业状况白皮书》数据显示,仅有15.69%的医师希望自己的孩子从事医 疗事业冏】。在2012年10月-2013年2月对南京地区27家医疗机构1300名医生 开展的调查中,对于“我希望我的子女将来也当医生^的看法,仅有10.61%的被 调查者选择同意国・由此可见,国内的众多调查显示,我国医生整体职业认同 形势不容乐观,对子女从医意愿普遍偏低,这不仅仅影响医师个体的工作满意 度以及离职倾向,而且从长远来讲,医生子女未来从医之路的可能性不大,对 未来医学储备人才建设带来一定的挑战。
1.1.2对调查群体工作满意度现状分析
经检验,广东省公立医疗机构儿科医师工作满意度比预期理想,但水平不高 (3.14) o儿科医师对工作本身(3.35)的评价高于对工作回报与环境(2.64)、 领导与管理(3.28)的评价,其中,属于外在满意度方面的工作回报与环境满意 度尤为偏低,值得注意的是对“我的收入与我的工作量'‘的回答,得分均值最低
(2.16),应重点关注到儿科医师的薪酬与工作量方面问题。根据马斯洛需求理 论,生理需求是最基本的人类需求,指对自我保障日益迫切的需求,只有生理 需求得以满足到维持生存所必需的程度后,其他的需要才能成为新的激励因素, 而收入是用于满足基本生活需要的物质资料阴J当前儿科医师队伍建设首当其 冲要解决的是儿科医师的薪酬分配问题,只有在切实提高儿科医师薪酬的前提 下,其他缓解儿科医师短缺问题的配套政策才能真正持续显效。
这与其他地区性儿科医师工作满意度既往研究测量工具与结果基本一致。在 2016-2017年对成都市110名儿科医师开展的调查中,王瑶等学者(2017)发现, 调查对象的总体工作满意度为(2.755±1.085)分,满意程度较低,其中“工资 待遇、工作环境、医患关系的影响尤为显著川讥他们认为,其原因可能是新生 人口的增多导致儿童医疗卫生服务需求激增,与此同时,儿科人才资源不足且 流失严重,造成医师工作累、压力大而身心疲惫,但工资待遇却没有得到相应 的提升I8列。陈梅(2017)对一项于2017年在北京市某三级儿科医院力名儿科 医师开展的调查进行分析时发现,该院的工作满意率为67.77%,水平较高,但 外在满意度低于内在满意度(63.85% VS 70.75%),表示应重点提高薪酬待遇、 提供安全、舒适的工作环境等措施,提高工作满意度”役陶骏贤等学者(2015) 通过对2014年414名浙江省儿科医师的调查分析发现,浙江省儿科医师工作满 意度较低,总体满意度的平均满意率为60.5%,内在满意度为61.7%,外在满意 度最低约为57.6%,尤其是在外在满意度较低,在薪酬、职业晋升、诊疗环境 等方面不满意卩叭 根据人才定价原理,在自然秩序下,当某类人才供不应求, 该类人才工资将会上升,市场自发的力量会使供给机制运转,该类人才产出迅 速产出,供给渐趋于需求但是,当前儿科医师的短缺并没有明显地增加儿 科医师的劳务价格,这主要归咎于忽视医生劳务价值的传统薪酬体制,人才价 格与人才价值相背离,抑制了儿科医学人才的工作外源性动机,从而亦会影响 儿科医师的工作评价甚至工作表现。因此,政府和医院应该健全人才价格机制, 通过工资杠杆,激发儿科医师的工作积极性和创造性,同时,调节人才供需, 提升人才增量,扩大人才基数,促进人才梯队建设,提升儿童医疗卫生服务的 量与质。
1.13 对调查群体离职倾向现状分析
此外,研究发现广东省公立医疗机构儿科医师的离职倾向在中等水平之列
(2.85),虽低于中值水平,但存在一定程度的离职倾向。值得注意的是,对于 “常常想到辞去目前工作,啲回答,有高达714%的被调查者选择“不确定于比较 符合叨完全符合二对于“在明年可能会离开本单位另谋他就,啲回答,有15.5% 的被调查者选择“比较符合^完全符合雹由此可见,儿科医师的普遍存在离职 的想法和念头,同时大多缺乏充足的离职动机,在短期内不会采取离职策略。
国内少有以儿科医师离职为主题开展的研究。其中,陶骏贤等学者(2015) 采用李栋荣等翻译的Michael和Spector在1982年编制的离职意愿量表,对2014 年414名浙江省儿科医师开展离职调查,调查发现,浙江省儿科医生存在较高 的离职可能性【⑼。在一项对广州市105名儿科医师开展的离职意愿调查中,邢 艳菲等学者(2018)使用Michael和Spector编制、李栋荣等翻译的离职意愿量 表,分析发现,而儿科医师的离职意愿较高,87.62%的儿科医生认为自己可能 会或者肯定会辞去现有工作,现有儿科医学人才队伍流动性较大卩铁
总的来说,虽然广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向处于中等水平,但儿 科医师对本职工作主观感受评价不理想,工作满意度和职业认同水平不高,这 对于打造一支稳定的广东省公立医疗机构儿科医师队伍,为广东省到2020年实 现每千名儿童儿科执业(助理)医师数达到0.69名的目标带来不少的挑战。
1.1.4关于调査群体人口统计学变量对职业认同、工作满意度与职业认同影响 的现状分析
本研究结果表明,年龄对儿科医师职业认同、工作满意度以及离职倾向表现 出显著性;性别对儿科医师职业认同、工作满意度表现出显著性,而对儿科医 师离职倾向没有表现出显著性;最高学历和婚姻状况对儿科医师职业认同表现 岀显著性,而对儿科医师工作满意度以及离职倾向没有表现出显著性。
这与吴昊(2014)对公立医院医护工作者职业认同问题的研究结果不同, 后者发现,性别与婚姻状况对医护人员的职业认同没有显著影响,但研究也证 实了不同学历的儿科医师职业认同差异有统计学意义佝。曲姗等(2017)在一项 三级医院与二级医院医生职业认同水平和影响因素的研究中发现,不同级别医 院医生职业认同在性别、受教育年限上的差异存在统计学意义,而年龄因素对 不同级别医院医生的职业认同不产生简单效应(P>0・05)[卿。但有不少既往研究 的结果与本研究结果基本一致。刘丹(2014)对某省级专科医院医生作职业认 同研究时发现,年龄、性别、学历因素对职业认同的差异存在统计学意义【呵。 在一项研究西部地区公立医院医护工作者职业认同现状调查中,彭云等(2015) 分析发现,不同年龄、学历的医护工作者职业认同水平具有显著性差异【971。陈 梅(2017)和王瑶等学者(2017)通过地区性横断面研究发现,儿科医师的工 作满意度在年龄方面存在统计学差异,其中,陈梅(2017)研究得出,儿科医 师工作满意度在不同年龄段上的分布也呈U型特征。年龄因素对工作满意度分 布呈现的U型结构影响,不仅出现在儿科医师群体,对其他职业群体的影响也 出现基本一致的分布结果ll2U5]o王丽等学者(2014)在研究45家医院医务人员 工作满意度状况时发现,性别和年龄因素在工作满意度上的差异有统计学差异, 其中25岁以下和45岁以上这两个群体的工作满意度较高,年龄群组中间组的 25・34岁组和35-44岁组的工作满意度水平较低叫 张宜民(2011)在城市公立 医疗机构医生工作满意度、职业倦怠与离职意向关系的模型研究中发现,在不 同年龄段,工作满意度之间的差异具有统计学意义,且分布呈现先下降后上升 的U型特点。由此可得,在医生群体中,年龄对工作满意度U型分布影响具有 普遍性⑺。邢艳菲(2018)的研究结果同样证实了年龄对离职倾向的显著性影响, 且总离职意愿与年龄呈负相关[1铁 另外,沈冰洁等(2018)在一项我国中部地 区乡村医生的离职意向及影响因素研究中发现,不同年龄的乡村医生的离职意 向比较,差异有统计学意义,不同学历的乡村医生的离职倾向比较,差异无统 计学意义【蜩。
1.1.4.1年龄对广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向 现状的影响
在年龄因素上,职业认同与工作满意度基本上呈现先下降后上升的U型分 布。30-39岁年龄段儿科医师职业认同与工作满意度最低(2.79) , 50岁以上年 龄段儿科医师职业认同与工作满意度明显高于其他群体,低年龄段儿科医师的 离职倾向远高于高年龄段儿科医师的离职倾向,50岁以上年龄段儿科医师的离 职倾向最低,其中医疗责任险的购买情况对30・39岁儿科医师群体的职业认同与 工作满意度有一定的影响,同时该群体的工作满意度也受到性别的影响。职业 认同。刚步入职场的儿科医师还没有深受医疗环境、职称晋升等压力源的影响, 对工作抱有炽烈的热情以及崇高的职业追求,对各种资源的期望相对比较低, 此时,儿科医师的初始职业认同与工作满意程度比较高。作为医疗工作的中坚 力量与主力军,30-39岁年龄段中青年儿科医师职业认同感与工作满意度较低的 现状应给予重点关注。在儿科医师短缺的医疗环境下,中青年儿科医师长期以 来承担一线医疗工作,随着工作年限的增长,对各种资源的期望也随之提高, 尤其是男性儿科医师,但当前唯科研论的职称晋升体系、不能体现劳务价值的 薪酬体制等隐性职业环境,使中青年儿科医师“一片叫苦二对职业高峰日益增长 的期望与现实职业发展困境的矛盾,使中青年儿科医师理应成为值得关注的工 作不满意高危群体。另外,除了在该年龄段需要面临更多的考核和晋升压力的 原因之外,他们还需要负起家庭责任,尤其是男性儿科医师。在工作以及家庭 两座大山之下,中青年儿科医师更容易积聚了大量负面情绪,产生不安全、不 稳定的感觉以及职业倦怠,消磨了对自身从事的工作的认同感与工作满意度, 萌生离职念头。而随着年龄的增长,工作经验的积累以及学术、工作权威的建 立,来源于医疗环境的威胁因素以及家庭的压力逐渐减少,50岁以上的儿科医 师对本职工作产生更积极深厚的情感、相对稳定的职业认同感,形成了相对比 较成熟的职业价值感和职业信念,工作满意度亦较高,岗位黏着度高。
1.1.4.2性别对广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职倾向 现状的影响
在性别因素上,女性儿科医师的职业认同感(3.00)略高于男性儿科医师
(2.80),另外月收入、医疗责任险购买情况是影响男性儿科医师的重要因素。 传统认为,由于专科的特殊性,与其他科室相比,在儿科医师队伍性别结构中 女性占比更大,女性医师在儿童医疗事业中起到了半边天的作用。根据Medscape 2018全美医生薪资报告数据显示,女性医师占儿科医师队伍的60%,与妇产科 在女性医师在各学科的构成比中并列第一阳】。由于儿科医生接诊的患者都是未 满16岁的患儿,使女性儿科医师在诊疗活动中更容易与患儿沟通、得到患儿的 配合,女性儿科医师对职业的理解更多了一份天性的慈爱,更善于和患儿互动 沟通,使女性儿科医师在承担繁重的日常医疗服务工作中主动消减负面情绪。 另外,在传统文化中,男性承担更多的家庭经济责任,一定程度地解放了女性 对职业回报的期望,而当前深受诟病的薪酬体制下,对物质回报期望更高的男 性儿科医师对职业的体验感更差,没有形成较高的职业认同与工作满意度。
1.143最高学历对广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职 倾向现状的影响
在最高学历因素上,博士研究生学历儿科医师的职业认同感远高于其他学历 背景的儿科医师,而本科学历儿科医师的职业认同水平最低,从总体来看,学 历水平越高,职业认同感越强,另外,不同性别以及医疗责任险购买情况对本 科学历儿科医师的职业认同、工作满意度以及离职倾向上的差异有统计学差异。 本科学历的儿科医师对职业的认识及理解不稳定,因此他们会更多关注职业带 来的外在产出,对职业的感情牵系不多,尤其是被社会赋予更多责任以及对财 富期望值较高的男性儿科医师。随着学历水平的提高,儿科医师对本职工作的 理解、职业价值感以及职业生涯规划相对来说更加成熟、稳定,这有助于刺激 儿科医师在使医务人员伤痕累累的医疗环境中产生更稳定、安全的职业认同感, 弱化工作外在因素对儿科医师的心理影响,调节职业倦怠等消极职业评价与态 度。
1.1.4.4婚姻状况对广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职 倾向现状的影响
在婚姻状况因素上,未婚者的职业认同水平(3.03)略高于已婚者(2.89), 在不同性别、月收入以及医疗责任险购买情况下已婚儿科医师的职业认同、工 作满意度与离职倾向上的差异均有统计学差异。不难理解,已婚的儿科医师不 仅与未婚者一样承担风险高、压力大、负担重的儿童医疗卫生工作,而且还需 要面对家庭组建、子女教育、家里老人生活等婚后责任,使已婚者更关注工作 的回报以及工作安全性,同时也更容易产生厌倦情绪。
1.1.5关于调査群体工作属性变量对职业认同、工作满意度与离职倾向影响的 现状分析
本研究考察了各工作属性与职业认同、各工作属性与工作满意度、各工作属 性与离职倾向之间的关系,结果表明医疗机构类别与等级、职称、收入以及医 疗责任险购买情况对广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度以 及离职倾向的差异表现出显著性;管床数对广东省公立医疗机构儿科医师的职 业认同与工作满意度的差异表现出差异性,而对他们的离职倾向的差异不存在 统计学意义;地区对广东省公立医疗机构儿科医师的离职倾向的差异表现出显 著性,而对他们职业认同与工作满意度差异没有表现出显著性。
康凤浇(2015)实证研究发现,收入对基层医生的职业认同有影响,在一定 范围内,收入越高,职业认同越高,但是他还发现,技术职称以及从业时间对 职业认同不产生简单效应,另外,他还验证岀了现居地医疗状况对职业认同同 样有有影响,现居地医疗状况越好,基层医生的职业认同越高卩㈣。刘丹(2014) 在一项某省级专科医院医生职业认同研究中发现,不同职称、科室以及收入满 意度医生的职业认同存在显著性差异,这与本研究结果基本一致,在职称方面 的影响,他认为,职称与年龄有交互作用,随着年龄的增长和职称的提高,医 生的经验在不断地丰富,逐渐到达职业生涯的顶峰,另外,他的研究还发现了 医患关系评价以及医疗环境评价对医生的职业认同上的差异有统计学意义Ml。 通过对136家三级医院医生开展职业认同调查,赵琪(2017)发现,医院类型 和等级、在本院的工作年限、职称、医疗责任险影响医生的职业认同,她研究 不同类型三级医院对医生职业认同影响中发现,与其他类型医院相比,妇儿医 院与医院的儿科医生职业认同较低,随着二胎政策的开放,妇产科和儿科医生 的工作压力越来越大,根据2015年一项调查显示,儿科医师平均每天睡眠时间 仅6.5小时叫
1・1・5・1地区对职业认同、工作满意度与离职倾向的影响
地区因素虽然对广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同以及工作满意度 不产生简单效应,但是在离职倾向上的差异存在统计学意义。其中,珠三角地 区的儿科医师的离职倾向水平更低。相比其他地区,珠三角的经济发展水平排 在了广东省的前列。地区性经济发展水平不一在一定程度上影响了卫生资源地 区间配置公平问题。卫生技术人员往往会考虑到卫生资源丰富的地区工作,珠 三角的儿科人才资源相对比较丰富。
1.1.5.2医疗机构等级对职业认同、工作满意度与离职倾向的影响
医疗机构等级对儿科医师的职业认同与工作满意度的差异表现出显著性。 其中,二级医疗机构的儿科医师职业认同水平低于其他等级医疗机构的儿科医 师,一级医疗机构的儿科医师工作满意度水平低于其他等级医疗机构的儿科医 师,而三级医疗机构儿科医师的职业认同以及工作满意度水平高于其他等级医 疗机构儿科医师。
曲姗等研究也发现,三级医院医生的职业认同高于二级医院医生,并认为, 级别较高的医院有更丰富的学习资源,意味着更多的机会获得前辈指导、继续 教育、深造的机会,使得三级医院医生对自身职业有不同于二级医院医生的理解。
另外,虽然新医改以分级诊疗为着力点,但是依然未建立以分级诊疗为框 架的儿童医疗卫生服务体系,更多患儿家长第一选择三级医院,使得本来经济 效益不多的其他等级医疗机构的儿科科室在院内地位更加尴尬,其他等级医疗 机构的儿科医师得不到机构的重视,容易对组织和职业失去信心和希望,职业 认同和工作满意度水平不高。
1.1.53医疗机构类型对职业认同、工作满意度与离职倾向的影响
在医疗机构类型上,儿童医院中的儿科医师职业认同与工作满意度最强,而 综合医院/中医医院/中西医结合医院的儿科医师职业认同与工作满意度最低,相 应地儿童医院的儿科医师离职倾向最低,综合医院/中医医院/中西医结合医院的 儿科医师的离职倾向最高,另外,不同的性别、月收入水平下综合性医院儿科 医师的职业认同、工作满意度以及离职倾向的差异均有统计学意义。目前,在 很多综合性医院里,由于儿童用药量少、辅助检查少、收费项目少,儿科科室 的医疗收入明显低于其他科室,而同时,儿科护理比成人护理要求更高,医护 人员配置几乎是其他科室的两到三倍,在当前要求医院自负盈亏的医疗体制下, 医院为谋求生存与发展,儿科日益沦落为医院的边缘科室,有的医院甚至已经 取消儿科科室。即使部分一、二级综合性公立医院按规定设立儿科,通常面临着 资金和人力匮乏问题,儿科科室规模小、诊疗水平有限,导致病源少,反而造 成医疗资源的浪费。因此,在这样尴尬的环境下,综合性医院的儿科医师容易 在与其他科室医生各方面比较中产生落差感,尤其是承担更多社会以及家庭责 任的男性医师,对本职工作失去信心与热情,职业认同与工作满意度水平低, 离职倾向较强烈。
1.1.5.4平均管床数对职业认同、工作满意度与离职倾向的影响
平均管床数对调查群体的职业认同与工作满意度的差异表现出显著性,平均 管床数是工作量的直观指标。基本上,平均管床数越多,儿科医师的职业认同 与工作满意度就越低。这不难理解,工作量是影响儿科医师职业认同、工作满 意度的重要因素。根据汪文新等(2010)对三级综合医院住院部医生配置标准 研究的结果表明,三级综合医院住院部儿科每名管床医师担当病床数标准为9.11 张卩叫;李玉东(2014)在展开临床医生最佳管床数量与医疗安全关系的调查中 统计分析得岀,儿科的平均每日最佳管床数量为94张凶讥 本研究结果显示, 半数以上的调查对象平均管床数高于以上提到的标准超过10张(50.6%),大 多数调查对象超负荷工作。这种超负荷的工作强度容易导致医生身心疲惫,工 作满意度大大降低,医疗质量下滑,激化医患矛盾,甚至危及医疗安全。一方 面,二孩政策的实施使儿童人口增多,这对儿童医疗卫生服务提出了量的要求, 儿科服务需求激增多,另一方面,儿科医师离职现象突出,经验丰富的儿科医 学人才供给不足,重负的工作量就成为人才供给不足与服务需求日益增多之间 矛盾的产物。
1.1.5.5职称对职业认同、工作满意度与离职倾向的影响
在职称方面,职称与年龄具有基本一致性,年龄越大,职称越高。其中,中 级职称儿科医师职业认同与工作满意度水平明显低于其他群体,在不同医疗责 任险购买情况下中级职称儿科医师的职业认同、工作满意度上的差异有统计学 意义,在不同医疗机构类型下中级职称儿科医师的离职倾向上的差异有统计学 意义。中青年儿科医师大多为中级职称的主治医师,他们在承受临床以及家庭 压力的同时,也需要面临升职称的压力。而当前的职称评定制度以科研论文为 硬指标,相比其他科室,科研论文是儿科医师的短板。超负荷的工作强度使很 多儿科医师投入了大量时间在临床诊疗工作上,没有更多的精力和时间放在科 研学术活动中,导致一些虽然临床诊疗水平广受认可但科研产出不高的儿科主 治医师在高级职称评定上节节败退。
1.1.5.6月收入对职业认同、工作满意度与离职倾向的影响
在月收入方面,月收入水平与职业认同、工作满意度间的关系呈正比,与离 职倾向呈反比,月收入水平越高,职业认同与工作满意度越强烈,离职倾向越 低。根据Medscape 2018全美医生薪资报告数据显示,虽然在调查的26个专科 20329位医务工作者中,儿科医生的薪资水平最低(21.2万美元),与排在薪 资榜首的整形外科医生薪资水平(50.1万美元)有不少的差距,但是有55%的 儿科医师对本职工作满意,有53%的儿科医生认为薪资水平合理,有79%的儿 科医生表示会再选医生这个职业,有80%的儿科医生表示会在选儿科医生这个 职业。而在这次调查中,有66.3%的调查对象月收入水平在10000元以下,对“如 果让我重新选择,我还会选择这项工作',的回答,有79.5%的调查对象表示不符 合或者难以确定。另外,周礼婷(2011)提供的数据显示,美国医护执业者年收 入均值超过人民币100多万元);日本中年医生年收入均值可达人民币80多万 元);台湾地区医生年收入均值约合人民币20万〜30万;中国香港刚入职的年轻 医生的平均月收入超过5万港币I】。沐与发达国家与地区相比,广东省儿科医生 的收入水平相对较低。在现行的医疗体制之下,儿科医师承受着高强度、高压 力、高风险的医疗救治工作,但得到与投入无法匹配的回报,薪资水平无法体 现劳务价值,对薪资水平的不满意感直接影响了他们的职业体验以及职业认同。 1.1.5.7医疗责任险购买情况对职业认同、工作满意度与离职倾向的影响
在医疗责任险方面,表示所在单位已购买医疗责任险的调查对象的职业认 同、工作满意度高于其它群体。医疗责任保险是在保险期内投保医疗机构及医 务人员,因医疗责任发生经济赔偿或法律费用,保险公司将依据合同约定承担 赔偿责任。医疗责任保险一般在医疗事故中岀现,形成了利益维护的一定形式, 给广大人们提供更有效的保障,不同于其他的医疗保险,此类保险能充分发挥 医疗风险分担机制在医疗纠纷化解、医疗风险管理等方面的重要作用,能缓和 医生、医院与患者家属的纠纷,让医疗事故得到妥善处理,使医疗秩序得到维 护。2014年,为了健全医疗行业风险管理体系、构建和谐医患关系、维护正常 医疗秩序,国家卫生计生委、司法部、财政部、中国保监会、国家中医药管理 局以国卫医发印发了《关于加强医疗责任保险工作的意见》,意见提出,“到2015 年底前,全国三级公立医院参保率应当达到100%;二级公立医院参保率应当达 到90%以上诃叫在本次调查中,有59.0%的调查对象表示所在单位已购买医疗 责任险,有41.0%的调查对象表示所在单位没有购买医疗责任险或不清楚所在单 位是否购买医疗责任险,由此可见,广东省公立医疗机构的医疗责任险覆盖率 暂未达到国家标准,各指导部门应加强医疗责任险的宣传、落实、监管工作。 医疗责任险的购买,在维护和谐医患关系的同时,也能增强儿科医师工作安全 感,进而提升其工作投入感以及组织认同感,优化儿科医师的职业体验,激发 其工作主观能动性。
1.2关于调査群体职业认同、工作满意度与离职倾向的关系分析
通过相关性分析、中介效应检验、决策树分析以及结构方程模型分析可知:
(1)广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度对其离职倾向有负 向影响作用,影响系数分别为027和-0.35,其中工作满意度的影响作用较大;
(2)职业认同各单项衡量指标对广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向均有负 向影响作用,影响程度分别为:0.57、0.77、0.74、0.71、0.52、0.77、0.77、0.80、 0.77、0.79,其中,对篥我的职业发展轨迹对于了解'我是谁’来说是一个很重 要的部分"的回答对离职倾向的影响作用最大;(3)工作满意度各单维度指标 对广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向均有负向影响作用,影响程度分别是: 0.88、0.83、0.63,其中工作本身这一维度对离职倾向的影响作用最大;(4)从 相关系数分析、中介效应检验以及结构方程模型可以看出,职业认同和工作满 意度两个变量之间存在显著的正相关关系,职业认同并不是直接影响离职倾向 的,而是通过工作满意度这一中介效应间接影响离职倾向。
本研究发现,职业认同对儿科医师的离职倾向的影响并不是完全直接的, 工作满意度在两者的效应中发挥了中介作用,在工作满意度高的情况下,职业 认同低的儿科医师未必会产生离职倾向。职业认同在对离职倾向产生影响的同 时,这一影响过程也受到工作满意度的影响,而离职倾向与工作满意度呈负相 关且与工作环境与回报的相关性较强,因此针对职业认同较低的儿科医师,如 男性儿科医师、30-39岁儿科医师等重点关注群体,可通过提升其对工作环境与 回报的满意度,以消减其离职倾向。另一方面,在工作满意度低的情况下,由 于职业认同与工作本身强相关,职业认同高的儿科医师可消减离职倾向程度。 因此,针对工作满意度低的儿科医师,可通过强化职业认同对离职倾向的弱化 功能,使该类儿科医师更多关注职业带来的内在产出,继续留在工作岗位上。
在离职倾向预测模型中,继续从事本职工作的意愿、对收入、工作稳定性、 职业发展机会以及工作量方面的满意程度,这些要素对广东省公立医疗机构儿 科医师的离职倾向具有良好的预测价值。因此,通过对这些要素进一步量化、 可操作化,测量儿科医师的职业认同,可识别出需要关注的人群。另一方面, 可通过以这些要素为切入点制定改善工作,从而使更多有一定程度离职倾向的 儿科医师的离职意向降低。
在结构方程模型中,具体描述了职业认同与工作满意度对广东省公立医疗 机构儿科医师离职倾向的影响程度,且各观测变量与相应的潜在变量间以及潜 在变量间的回归系数均达到显著性水平,其中,工作满意度对离职倾向的影响 权重比职业认同更大,而在工作满意度各观测变量对工作满意度的解释模型中,
工作本身对工作满意度的解释度权重高于其他观测变量,因此,在制定降低儿 科医师离职倾向的措施时,应多加关注旨在提高儿科医师对工作本身满意度的 对策,而根据相关性分析,工作本身与职业认同强相关,因此,需在识别出工 作本身与职业认同的差异测量范围的基础上,提出针对性路径。根据职业认同、 工作本身的定义及测量工具,本研究发现,职业认同更强调职业中职业价值等 内在、难以观测的部分,而工作本身不仅仅包含职业价值,还由人与工作的匹 配性、工作自主权及工作挑战等相对显性部分。
2建议
在"全面两孩”政策实施,分级诊疗以及家庭医生服务制度推广以来,广东省 政府已通过加大转岗培训、加大资金投入等举措缓解儿科医学人才紧缺问题, 但目前总体来说收效甚微,儿科医学人才资源约束与不断增长的儿童医疗卫生 需求之间的矛盾愈发凸显。随着“儿科医生荒”在舆论场中继续升温发酵,儿科医 学人才对职业的情感评价受到政府以及社会的关注。影响广东省公立医疗机构 儿科医师的职业认同、工作满意度以及离职倾向的因素是多方面的,因此,提 升儿科医师职业认同和工作满意度、降低离职倾向是一个系统性工程,需要多 方关注,协同助力儿科医师人才队伍建设,以期增强儿科医师对本职工作信心 与热情,提高他们的职业认同以及工作满意,减少儿科医学人才流失,改善儿 童医疗卫生服务质量与效率。基于以上结果讨论,结合针对研究结果开展的自 由访谈材料以及文献回顾,从各方角度提出以下策略建议:
2.1政府层面
1.科学编制长期性、动态广东省儿科医学人才发展规划,提高人才队伍基数, 缓解因人才紧缺造成的儿科医师工作压力。
通过方差分析可知,以管床数为直接观测指标的工作量对儿科医师的职业认 同、工作满意度起显著性负向影响作用,且在本研究的工作满意度调查中,调 查对象对工作量的满意度的均值描述较差,因此,如何减轻儿科医师的工作负 荷将直接影响儿科医学人才队伍的稳定性。在儿科医学人才资源的约束与儿童 医疗卫生服务的不断增长之间的矛盾被不断激化的宏观环境下,只有切实丰富 儿科人力资源,提高儿科人才队伍基数,才能从根源减少儿科医生个体的工作 量,使儿科医师更容易得到积极的职业体验与职业态度,抑制因工作量而产生 的离职动机的形成,减少儿科医师的离职行为。提高人才队伍基数,首先政府 应承担起儿科医师队伍建设的规划者和建设者重任,结合国家以及广东省的儿 童医疗卫生服务事业的战略规划,科学编制长期性、动态广东省儿科医学人才 发展规划。
2016年,“十三五”期间,国家原卫计委计划招募和培训约5000名从事儿科 和其他学科常见疾病诊断和治疗的全科医生。随着儿童医疗卫生服务的增加, 应建立一个动态长期的儿科医学人才数据库。以未来卫生需求、在培人员为基 数,测算每年儿科医学人才的需求量,建立儿科人才预警管理,发布紧缺人才 目录,合理规划基层儿科人员和专科人员培养招收数量,进行儿科医学人才梯 队建设。另外,对恢复儿科本科招生、儿科转岗培训等人才培养相关政策,应 建立相关评价机制,积极开展调研,评估政策实施成效,以落实下一步儿科人 才培养计划。
2.加快调整儿科医疗服务价格的步伐,提高儿科医学人才薪酬待遇。
本研究验证了,收入越高,儿科医师的职业认同以及工作满意度水平越高, 其离职倾向水平越低。另外,本研究通过问卷调查发现,广东省公立医疗机构 儿科医师对收入的满意度较低。结合人才定价原理以及马斯洛需求层次理论, 稳定儿科医师队伍最有效的是提高儿科医学人才的收入,而合理提高儿科医疗 服务价格,才能从源头上增加儿科医师的收入。
根据2016年发布的《广东省加强儿童医疗卫生服务改革与发展实施方案》, 方案提出,应遵循“总量控制、结构调整、有升有降、逐步到位"的医疗服务价格 调整原则,把儿科特点的医疗服务价格适度区别于其他年龄人群医疗服务价格, 具体表现为对于体现儿童医疗卫生服务人员技术劳务价值的医疗业务,如创活 检和探查、手术诊治等儿童临床诊断活动,这些业务的收费标准要适度合理高 于成人医疗服务收费标准。据了解,目前广州、佛山、珠海、东莞等地已经落 实了儿科医疗服务价格调整政策,但调整程度不一,而且还有十几个地市级依 然政策落实缺位。相关部门应大力督促各市加快调整儿科医疗服务价格,通过 价格调整,实现儿科医生劳务价值回归,提升儿科医师的职业尊严感,以期增 强儿科医师工作满意度和职业认同。
3.完善医疗行业风险管理体系,推广及落实医疗机构医疗责任险购买情况,提 高医疗责任险在医疗行业的知悉率,分散医师执业风险,缓和医患矛盾。
本研究发现,儿科医师各群体对医疗机构是否购买医疗责任险给予很多关 注,对所在医疗机构是否购买医疗责任险表示不清楚或者没有的儿科医师,他 们的职业认同、工作满意度都偏低,离职倾向处于高水平。而医疗责任保险能 够有效分散医生执业风险,缓和医患矛盾,推进医学新疗法、新技术、因此, 医疗秩序的维护需要相关部门加快推进医疗责任险覆盖的步伐,达到国家对医 疗责任保险参保率的标准:三级公立医院参保率100%,二级公立医院参保率90%o 同时也要加强医疗纠纷人民调解委员会人才队伍建设,提高人员素质,为化解 医疗纠纷提供智力和技术支持,维护医疗秩序。
4・加强对社会新闻媒体的监管机制,维护医患关系和谐的医疗秩序。
研究表明,儿科医师对受到社会以及患者尊重的感知的满意程度较低,其在 自己是否受到外界尊重方面的感知,在一定程度上影响其离职倾向。当前,儿 科的医疗纠纷高发,部分原因是因为医患关系的维系没有得到社会大环境的保 障。
在信息时代,媒体借助互联网这一得力的载体,高速度、广覆盖地把形形色 色的资讯传递给公众。媒体在对医务人员的行为起监督、规范作用的同时,也 容易发生违背其客观、公正原则对一些医疗事件断章取义的问题,激化医患矛 盾,损害医务人员公众形象,危害医疗秩序以及安全。因此,相关部门应加强 对媒体的引导和监管,构建和谐的社会舆论,为医务人员提供正确的舆论规范 以及良好的舆论环境。
5.优化职称评定体系,破除唯科研论的职称评定,使儿科医师的职业生涯通道 合理、畅通。
本研究中,儿科医师对职业晋升机会的满意程度较低。在现行失范的体制下, 职称评定尺度单一,过于偏重科研课题和论文,导致临床经验丰富,但由于超 负荷工作强度无暇抽身于科研,科研论文条件单薄的儿科医师,评定高级职称 困难。与此同时,职称评定体系是一种薪酬管理工具,医师的薪酬水准主要取 决于职称等级。因此,当前一刀切的职称评定体系是大部分儿科医师心中之痛, 造成人才逆激励。
职称评定的制定应遵循医学人才成长规律,科学分类评价卫生技术人员能力, 关注评价儿科医师的临床技能水平,均衡考察儿科医师的临床业绩水平以及科 研业绩水平,同时也要推动同行评议与其他评定方式相结合,如权威第三方机 构评定,使职称评定更能反映卫生技术人员的真实技术水平,保证医务工作者 的话语权,使薪酬更能体现、承认儿科医师的劳务价值。
2.2社会层面
1・积极开展社区儿童健康教育,加强大众对儿童卫生知识的普及。
本研究中,儿科医师对工作量以及医患关系的满意程度较低,除了在政府层 面统筹发展并创造提供给儿科人才队伍建设保障环境外,社会各方也应该尽一 份责任,为儿科医师创造良好的隐性工作环境。
社区积极开展儿童健康教育,提高儿童医疗卫生的普及度,既能在源头上把 好儿童疾病预防这一前置关口,尤其在季节性疾病高峰期,大大缓解了儿科就 诊压力,减少儿科医师的工作负荷,又能使大众认识到医学的局限性,调整对 医生诊治结果的期望,减少医患双方信息不对称造成的认知差异,促进医患关 系和谐发展网。
2•儿科医学人才队伍的建设,单靠政府部门的力量会有很多困难,可借力于儿 科学术团体及协会。
儿科学术组织,如广东省医师协会儿科分会,有着丰富的学术资源以及学科 领驭力,能在涉医法律法规制定、儿科医师待遇等方面,充分发挥学术组织的 智力支持作用。
2.3机构层面
1.完善绩效考核与收入分配体系,提高儿科从业人员的薪酬水准。
提高儿科医师对收入的满意度,刺激儿科医师工作外源性动机,除了从政府 层面调整医疗服务价格以外,还需从上至下,从机构层面入手调整绩效考核和 收入分配体系,建立一套体现儿科医师劳务价值的薪酬方案。
《广东省加强儿童医疗卫生服务改革与发展实施方案》中提到,充分体现区 别于其他科室工作要求的儿科从业人员工作特点,完善以风险评级、服务质量 和数量、患者对医疗服务的评价为导向的劳务分配体系,破除与药品、耗材、 检查和化验挂钩、严重扭曲儿科医师劳务价值的薪酬机制,合理调整确定儿科 医务人员工资基线,另外,设置一定的岗位奖励金,确保儿科医务人员收入不 低于本单位同级别医务人员收入平均水平,激励强化儿科医师的工作积极性。 医疗机构应学习贯彻《方案》文件精神,建立以风险评级、服务质量数量和患 者满意度为核心的、回归劳务价值的薪酬体系,满足儿科医师的正当物质需求。
2.积极参加医疗责任保险,提高内部对医疗责任险的知悉率,分散其执业风险, 增强儿科医师的工作安全感与信心。
表示所在单位已购买医疗责任险儿科医师的职业认同、工作满意度高于其 它群体。医疗责任保险能充分发挥医疗风险分担机制在医疗纠纷化解、医疗风 险管理等方面的重要作用,能缓和医生、医院与患者家属的纠纷,让医疗事故 得到妥善处理,使医疗秩序得到维护。因此,医疗机构应增强风险意识,积极 参加医疗责任保险,提高内部员工对医疗责任险的知悉率,增强儿科医师工作 安全感,进而提升其工作投入感以及组织认同感,优化儿科医师的职业体验, 激发其工作主观能动性。
3.合理安排医务人员休息休假,建立值班加班补贴制度。
当前,超负荷的工作量令儿科医师普遍身心俱疲,不合理、不规范的休息 休假制度会加剧儿科医师对待工作的负性情绪,进而导致离职行为的产生。在 2018年国家卫生健康委员会和国家中医药管理局联合发布了《关于坚持以人民 健康为中心推动医疗服务高质量发展的意见》,意见提出,“各医疗机构要严格 落实《劳动法》《职工带薪年休假条例》《国务院关于职工工作时间的规定》 等有关要求,合理设置工作岗位,科学测算医务人员工作负荷,根据测算情况 合理配置医务人员,既满足医疗服务需求,又保障医务人员休息休假时间,同 时确保医疗质量和医疗安全雹各医疗机构管理部门在关注医疗质量安全的同时, 应重视医师心理和生理的健康安全建设,尤其是常年超负荷工作强度状态的儿 科医师。长期超负荷工作压力和工作强度一旦得不到有效的缓解,容易造成儿 科医师个人精神和身体功能的效能衰退,进而影响医疗质量与安全。合理的休 假休息制度,能让儿科医师有调整身心状态的时间,提高身心健康水平,以更 饱满的状态投入到工作当中。机构管理部门应设计科学合理的休假制度,对于 值班、加班医院人员,给予合理的补贴,以提高医师的工作积极性。
4.关注中青年儿科主治医师群体,给他们提供更多人才选拔、进修学习机会, 同时也要加强他们的心理建设。
本研究表明,30-39岁中青年儿科主治医师群体的职业认同以及工作满意度 水平较低,与其他年龄段以及职称的儿科医师相比,其离职的可能性最大。作 为儿科服务主力军的中青年儿科主治医师是工作倦怠高危群体,除了进行外源 性调整之外,还需激发或者满足他们的内源性工作动机。中青年是职业生涯的 黄金时期,该年龄阶段的儿科医师对各种资源期望较高,因此,医疗机构应提 供更多学习以及实现成就的机会,他们的能力得到培养的同时亦增强了他们的 职业荣誉感、职业价值感,提高他们的职业认同以及工作满意度,抑制他们离 职念头的产生,从而实现稳定、高素质人才队伍的建设。另外,由于中青年儿 科医师长期承担一线工作,身心疲惫不可避免,因此,医疗机构应加强对他们 进行心理疏导工作,如定期举办心理讲座、向他们提供心理咨询等。
5.加强医院对儿科医师的人文关怀建设以及心理干预,针对性地增强不同群体 的儿科医师职业认同。
本研究实证研究得,广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同感越高,工 作满意度水平越高,其离职倾向水平越低,且从广东省公立医疗机构儿科医师 职业认同的现状研究分析得,儿科医师的职业认同程度在不同年龄段的儿科医 师之间、男女性儿科医师之间、不同学历的儿科医师之间、不同婚姻状况的儿 科医师之间、不同职称的儿科医师之间等存在显著的差异。
刘洋认为,通过对医务人员给予人文关怀,增强医务人员对于医院的归属 感和对本职工作的职业认同感,利于医务人员队伍的稳定和医疗质量的提高。 因此,医院在打造医患共同体人文关怀模式,关注医务人员对患者人文关怀服 务的同时,也不能忽视医疗服务提供者医生群体的人文关怀需求,医院可通过 成立“医护之家”,为医护人员提供一个娱乐场所,既能使医务人员感受到医 院的关爱也可以增强对医院的归属感。另外,医院应通过根据儿科医师不同群 体的具体情况,要有针对性地增强不同儿科医师群体的职业认同,提高儿科医 师不同群体的积极的职业体验感,降低不同群体的离职率。
6.建立激励机制,鼓励儿科医师科研创新。
当前,儿科医师长期承担临床工作,工作内容单一,对儿科医师工作热情 的激发功能有限,医疗机构管理者及科室管理者应丰富化儿科医师的激励机制, 在保证医疗安全与质量的前提下,鼓励儿科医师把临床与科研结合,多元化工 作内容,并进行科研创新,增加其成就感和工作自主性。
2,4医生自身层面
儿科医生个体应努力做好自我心理建设,加强对自身的调节,积极应对挫 折与困难,消减负面情绪。同时,也要提高自身的社会责任感与医学人文关怀 意识,培养良好的职业道德和职业价值观,增强临床诊疗情景下共情能力,提 高与患者及其家属沟通的叙事能力,构建和谐医患关系,助益于诊疗过程。另 外,医学是一门复杂且日益更新、与人类生命与健康息息相关的学科,医生应 抓住重视进修以及各种更新自身知识体系的机会,提高临床业务水平。
第四部分全文小结
1结论
1・客观分析目前广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与离职 倾向的现状,阐明进行广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与 离职倾向的现状及关系研究的现实价值。广东省公立医疗机构儿科医师职业认 同感偏低,工作满意度和离职倾向比预期理想,但是水平不高,其中广东省公 立医疗机构儿科医师的再次择业以及子女从医意愿方面的职业忠诚度和对工作 量以及收入方面的满意度偏低这一现状,应引起政府以及社会、医疗机构的关 注与重视。
2•综合研究当前影响广东省公立医疗机构儿科医师职业认同、工作满意度与 离职倾向的主要因素,分析各类影响因素对广东省公立医疗机构儿科医师职业 认同、工作满意度与离职倾向的作用路径。影响广东省公立医疗机构儿科医师 职业认同、工作满意度与离职倾向现状的主要因素包含年龄、职称、所在医疗 机构类型、收入以及医疗责任险购买情况,其中就职于综合性医院、月收入在 10000元以下且所在单位没有购买医疗责任险的30-39岁主治医师的职业认同和 工作满意度程度最低,离职倾向最强烈。
3.初步构建广东省公立医疗机构儿科医师离职倾向预测模型与“职业认同・ 工作满意度■离职倾向”结构方程模型,挖掘三者不同评价目的的模型关系。广 东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度对离职倾向有一定的影响 及预测作用。职业认同越高,工作满意度越高,离职倾向也就越低,同时,职 业认同既直接影响离职倾向,也通过工作满意度这一中介变量间接影响离职倾 向。
2创新点
2.1研究视角多元化
当前国内关于儿科医师离职的研究主要关注地区性儿科医师的工作满意度, 且研究的抽样规模以及抽样对象比较局限,多以三级综合医院的儿科医师为研 究主体,采用普适性工作满意度量表,测量工具没有紧密结合医务人员工作特 征,陶骏贤等开展的研究虽具有广度和深度,但该研究完成的时间跨度较长, 不具备现实参考价值[12-151o经查新,目前尚未发现关于儿科医师职业认同的现 状及职业认同、工作满意度与离职倾向的关系研究。本研究首次开展对儿科医 师的职业认同调查,结合工作满意度与离职倾向,全面了解广东省公立医疗机 构儿科医师对自身工作角色的情感态度。
2.2对儿科医师展开大样本调查的研究比较少
为减少抽样误差,便于了解总体内部不同层次的情况,遵循经济便利原则, 本研究通过分层多阶段随机整群抽样,在广东省范围内科学选取了 1687名儿科 医师,研究样本量大,且调查人群分布于广东省珠三角、粤西、粤东和粤北地 区,抽样范围广。
2.3数据挖掘方法丰富化
本研究对调查获取数据的挖掘不仅仅应用了均数描述、方差分析以及相关 性分析以及层次回归分析等基本统计分析技术,除此之外,还应用了 CART决 策树分析和结构方程模型等数据挖掘技术,探寻广东省公立医疗机构儿科医师 职业认同、工作满意度与离职倾向三者关系的作用机制,建立离职倾向预测模 型以及“职业认同■工作满意度■离职倾向”路径关系模型,并据此提出提高儿科 医师队伍稳定性的对策及建议,为医疗机构管理部门以及卫生行政部门制定相 关政策及措施提供参考依据。
3不足
本研究存在一定的局限性:部分样本构成不甚理想,如收入,这可能会给 结论的准确性和推广能力带来不利的影响;另外,本研究的研究主体只着眼于 公立医疗机构,没有把民营医疗机构的儿科医师纳入研究范畴,可能会影响本 研究成果向民营医疗机构的推广。
4展望
下一步,在现有研究基础上,可引入职业倦怠、心理韧性等有研究价值的 变量,多元化儿科医师离职倾向的影响变量,丰富化提高儿科医师队伍稳定性 的参考性路径,并把研究主体延伸至民营医疗机构和己离职的儿科医师群体, 提高研究的实践价值和可推广性。
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见[R].2O14.
附录
附录1儿科医师调査问卷
广东省公立医疗机构儿科医师职业角色评价调查问卷
尊敬的儿科医师:
您好!由衷感谢您在百忙之中参与此次调查!
本调查问卷旨在了解儿科医师对职业角色的评价状态,并为改善我国儿科医 师工作环境和待遇,制定国家政策提供重要参考价值。您的回答仅用于本课题 研究,绝不移作他用,可放心作答。问卷总共有3页,请您认真回答完每一个 问题•千万不要遗漏'否则我们将会失去一份有效的研究资料。衷心感谢您的耐心 与协助!
再次感谢您对中国儿童健康卫生事业所奉献的一切!
第一部分 基本情况

号 调查内容
1 出生年:
2 性别:
A.男 B.女
3 您的最高学历:
A.大专 B•本科 C.硕士研究生 D.博士研究生
4 您的婚姻状况: A.未婚 B.己婚 C.离异
D.丧偶
5 所在医疗机构类别:
A.综合医院 B•中医医院 C.中西医结合医院
D•民族医院 E.儿童医院 F.社区卫生服务中心(站)
G乡镇(街道)卫生院村卫生室 I•门诊部

J.诊所(医务室) K.妇幼保健院(所、站)
6 所在医疗机构等级:
A.—级 B.二级 C三级 D.其他
7 您的职称:
A.医士 B.助理医师 C.医师 D.主治医师
E.副主任医师 F.主任医师
8 平均管床数:
A.5 张以下 B.5—10 张 C.11—15 张 D.16—20 张
E.20张以上
9 税后月平均实际收入情况(包括基本工资,绩效,奖金和其他收入等):
A.^ 10000 元 B. 10001—20000 元 020000 元
10 单位为您购买了医疗责任险:
A.有 B.没有 C.不清楚
第二部分 问卷
(一)均为单选题,答案无对错之分,凭第一感觉逐一作答,请在您认为最合
适的选项框内打叫雹

注意事项:1.尽量不要选择“难以确定,7“不确定”中性选项。
2•表中有些条目可能会重复,不要管它,如实作答即可。
条目 完全不
符合 基本不
符合 难以确
定 基本符 合 完全符

1.我的工作内容与我的期望很 符合 1 2 3 4 5
2.我所从事的工作让我觉得很
自豪 1 2 3 4 5
3.我对我目前的工作状态非常 满意 1 2 3 4 5
d如果让我重新选择,我还会选 1 2 3 4 5

择这项工作
5.我希望我的子女以后也能从 事这项工作 1 2 3 4 5
6.我愿意•芈子从甲这项工作 1 2 3 4 5
7 •我目前的工作是自我形象中 很重要的一部分 1 2 3 4 5
8 •我非常认同我的工作 1 2 3 4 5
9 •由于我从事的工作,会让我比 其他人更有成就感 1 2 3 4 5
10.我的职业发展轨迹对于了解
“我是谁”來说是一个很重要的 部分 1 2 3 4 5
条目 非常不
满意 不满意 不确定 满意 非常满 意
11 .我对目前工作的忙碌状态 1 2 3 4 5
12.独! “匸作的机会 1 2 3 4 5
13.在团体中成为重要角色的机 会 1 2 3 4 5
14.我的上级对待他/她的下属 的方式 1 2 3 4 5
15•我的上级做决策的能力 1 2 3 4 5
16.告诉他人该做些什么的机会 1 2 3 4 5
17 .能够为其他人做些事情的机 会 1 2 3 4 5
18•我的工作的稳定性 1 2 3 4 5
19.能够充分发挥我能力的机会 1 2 3 4 5
20•医院政策实施的方式 1 2 3 4 5

2L能自己作出判断的自由 1 2 3 4 5
22.自主决定如何完成工作的机 会 1 2 3 4 5
23•我的收入与我的工作量 1 2 3 4 5
24.职称晋升的机会 1 2 3 4 5
25.工作条件 1 2 3 4 5
26.工作表现出色时获得的奖励 和赞许 1 2 3 4 5
27.我能够从工作中获得的成就 感 1 2 3 4 5
2&来就诊患者尊重我 1 2 3 4 5
29.医疗行业的公共舆论给我的 压力 1 2 3 4 5
条目 完全不
符合 不太符
合 不确定 比较符
合 完全符

30•常常想到辞去目前的工作 1 2 3 4 5
31.在明年可能会离开本单位另 谋他就 1 2 3 4 5
32•计划在本单位作长期的职业 发展 1 2 3 4 5
33.假如继续呆在本单位,前景 不会好 1 2 3 4 5
本问卷到此结束,谢谢您的填答。麻烦您再检査一下,您的意见十分宝贵,请

不要漏答任何一题,由衷感谢您的配合与协助!
附录2访谈提纲
广东省公立医疗机构儿科医师职业角色评价半结构化访谈提纲
•访谈目的
希望通过此次访谈,了解广东省公立医疗机构儿科医师对本职工作的职业认 同及满意程度,了解他们的实际心理状态,对于接下来问卷的选择和设计提供 一定的参考。
-访谈方式
通过面对面方式对受访者进行访谈。
-访谈对象
为保障访谈结果的科学性和全面性,综合考虑个人统计变量(包括性别、年 龄、职称)及可行性的基础上,本次研究选取11名访谈对象,情况如表所示:
序号 姓名 性别 年龄 所在医疗机构类别 职称
1 杨XXX 女 53 综合医院 儿科副主任医师
2 陈XX 女 34 综合医院 儿科主治医师
3 陈XX 男 45 综合医院 儿科副主任医师
4 贺XX 女 43 社区卫生服务中心 儿保副主任医师
5 贾X 女 52 妇幼保健院 儿科副主任医师
6 吴XX 女 31 妇幼保健院 儿科主治医师
7 邹XX 女 34 妇幼保健院 儿科主治医师
8 裴XX 女 28 综合医院 儿科住院医师
9 陈XX 女 27 综合医院 儿科住院医师
10 刘XX 男 42 社区卫生服务中心 管理者
11 刘XX 男 46 综合医院 管理者

-提问提纲
(一)访谈开场语
您好!我是南方医科大学在读研究生,现在在做一项关于广东省公立医疗 机构儿科医师职业角色评价的调查,最多耽误您15分钟的宝贵时间完成这个访 谈,访谈内容将严格保密!为了保证访谈内容的有效性,请真实地回答每一个 问题,如果没有什么疑问的话,我们就开始吧!
(二)访谈对话
(儿科医师访谈问题)
问题(1)您对目前所从事的工作是否认同?为什么?
问题(2)您对目前所从事的工作是否满意?为什么?
(管理人员访谈问题)
问题(1)您认为,儿科医师群体对目前所从事的工作是否认同?为什么?
问题(2)您认为,儿科医师群体对目前所从事的工作是否满意?为什么?基 •采访步骤
(一) 观察活动现场
(二) 选取对象
(三) 开始访谈
(四) 访谈的反思与评估

附录3基本统计数据
附表1广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变量 上的差异分析一一年龄段为30-39岁的调查对象
Table 1 Variance analysis of 30-39y participant (background as independent variable)
N 职业认同 工作满意度 工作本身 工作环境与回报 领导与管理 离职倾向
性别 - * * - - -
男性 297 2.704 3.04 3.23 2.56 3.29 2.97
女性 400 2.865 3.35 2.62 331 2.88
最高学历 - - - - - -
大专 12 2.71 2.79 2.98 2.33 2.75 3」0
本科 520 2.77 3.11 3.31 2.61 3.29 2.92
硕士研究生 148 2.85 3.10 3.29 2.60 3.41 2.88
博士研究生 17 3.10 3.14 3.43 2.50 3.24 2.97
婚姻状况 - - - - * -
未婚 77 2.82 3」5 3.32 2.61 3.56 2.96
己婚 620 2.79 3.10 3.30 2.60 3.27 2.91
地区 - - - - - -
珠三角 287 2.80 3.10 3.30 2.60 3.30 2.91
粤东 116 2.82 3」6 3.34 2.65 3.36 2.88
粤西 67 2.83 3.06 3.26 2.57 3.14 3.14
期北 99 2.75 3.08 3.30 2.54 3.32 2.84
医疗机构类别 - - - - - -
综合医院、中医医院、中 421 2.80 3.12 3.31 2.61 3.33 2.97
西结合医院
儿童医院 95 2.85 3」6 3.35 2.68 3.39 2.80
妇幼保健院(所、站〉 167 2.78 3.03 3.26 2.50 3」7 2.86
其他 14 2.64 3.09 3.21 2.77 3.29 2.75
医疗机构等级 - - - - - -
一级 18 2.97 3.15 3.31 2.72 3.22 2.72
二级 294 2.75 3.09 3.27 2.60 3.25 2.92
三级 385 2.82 3.32 2.59 3.34 2.92
职称 - - - - - -
初级职称 265 2.80 3.12 3.28 2.64 3.33 2.95
中级职称 366 2.77 3.09 3.30 2.55 3.31 2.93
高级职称 66 2.90 3J3 3.37 2.67 3」4 2.73
平均管床数 - - - * - -
5张以下 51 2,92 3.21 3,40 2.77 3」5 2.94

5-10 259 2.89 3.13 3.30 2.69 3.32 2.87
11-15 张 284 2.73 3.09 3.32 2.51 3.32 2.92
16-20 张 75 2.62 2.99 3.15 2.49 3.33 3.00
20张以上 51 2.92 3.21 3.40 2.77 3.15 2.94
月收入 - - * - * -
10000元以下 497 2.76 3.07 3.26 2.58 3.25 2.96
10001-20000 元 182 2.88 3.17 338 2.64 3.41 2.81
20000元以上 18 3.01 3.32 3.62 2.78 3.67 2.85
医疗责任险购买情况 ** ** ** ** * -
有 426 2.92 3.20 3.40 2.72 3.37 2.88
无 77 2.63 2.90 3.12 2.31 3,07 3.00
不清楚 194 2.58 2.96 3.16 2.44 3.24 2.98

**P<0.01;*P<0.05

职业认同 工作满意度 工作本身 工作环境与回报 领导与管理 离职倾向
年龄 - - ■ - ** **
20-29 岁 117 2.89 3.18 3.32 2.70 3.61 2.94
30-39 岁 297 2.70 3.04 3.23 2,56 3.29 2.97
40-49 岁 139 2.83 3.04 3.30 2.51 2.89 2.97
50岁以上 74 2.96 3.08 3.37 2.58 2.95 2.57
最高学历 - - - - * *
大专 30 2.75 2.98 3.23 2.51 2.83 2.77
本科 467 2.76 3.06 3.26 2,56 3.20 2.95
硕士研究生 113 288 3.13 3.30 2.67 3.42 2.76
博士研究生 17 3.22 3.21 3.54 2.65 3.00 3.29
婚姻状况 - - - ** - -
未婚 108 2.94 3」8 3.31 2.72 3.58 2.96
己婚 519 2.77 3.05 3.27 2.55 3J4 2.90
地区 - - - - - *
珠三角 360 2.84 3.09 3.29 2.62 325 2.84
粤东 108 2.69 3.08 3.24 2.60 3.28 2.93
粤西 82 2.89 3.05 3.31 2,50 3.03 3.08
粤北 77 2.62 3.01 3.24 2.44 3.06
医疗机构类别 - * - ** * **
综合医院、中医医院、中西
结合医院 404 2.73 3.03 3.24 2.52 3」8 3.00
儿童医院 71 3.02 332 3.47 2.88 3.59 2.71
妇幼保健院(所、站) J37 2.85 3.07 3,29 2.59 3」4 2.80
其他 15 2.99 3.17 3.36 2.73 3.23 2.68
医疗机构等级 - - - ** - -
一级 23 2.70 2.90 3」4 2.50 2.67 2.87
二级 244 2,75 3.03 3.22 2.53 3」3 2.97
三级 360 2.83 3.32 2.62 331 2.88
职称 ** - * - ** **
初级职称 224 2.82 3.08 3.23 2.60 3.42 3.02
中级职称 207 2.64 3.02 3.22 2.52 3.20 2.95
高级职称 196 2.93 3.12 3.39 2.62 3.01 2.76
平均管床数 -

5张以下 67 2.98 3.17 3.29 2.79 3.28 2.68
5 JO张 213 2.85 3.09 3.28 2.63 3.27 2.90
11-15 张 238 2.72 3.05 3.28 2.50 3.17 2.94
16-20 张 59 2.80 3.04 3.27 2.53 3.31 3.01
20张以上 50 2.72 3.00 3.25 2.54 2.99 3.03
月收入 * ** ** ** ** *
10000元以下 411 2.73 3.02 3.19 2.53 3」9 2.98
10001-20000 元 176 2.91 3.15 3.40 2.62 3.28 2.80
20000元以上 40 3.00 3.32 3.57 2.94 3.23 2.73
医疗责任险购买情况 ** ** ** ** ** **
有 394 2.96 3.21 3.41 2.74 3.35 2.82
无 91 2.56 2.88 3.16 2.30 2.89 3.07
不清楚 142 2.49 2.81 2.98 232 3.06 3.08

**P<0.0!;*P<0.05

N 职业认同 工作满意度 工作本身 工作环境与回报 领导与管理 离职倾向
年龄 ** - - - ** **
20-29 岁 235 2.93 3.20 3.33 2.73 3.57 2.97
30-39 岁 520 2.77 3.11 3.31 2.61 3.29 2.92
40-49 岁 215 2.90 3.07 3.33 2.55 2.98 2.80
50岁以上 108 3」2 3」4 3.45 2.60 2.99 2.45
性别 ** ** ** - - **
男 467 2.76 3.06 3.26 2.56 3.20 2.95
女 611 2.95 3.17 3.38 2.67 3.30 2.79
婚姻状况 - * - 伙* **
未婚 237 2.92 3.21 3.34 2.74 3.57 2.97
已婚 841 2.85 3」0 3.33 2.59 3.17 2.83
地区 - - - - - *
珠三角 644 2.89 3.14 3.34 2.66 3.26 2.81
粤东 176 2.84 3.13 3.34 2.58 3.32 2.91
粤西 117 2.89 3.09 332 2.56 3」6 3.03
粤北 141 2.78 3.08 3.30 2.53 3.24 2.89
医疗机构类别 - - - * ** *
综合医院、中医医院、中
西结合医院 700 2.83 3.09 3.31 2.59 3.20 2.91
儿童医院 118 2.99 3.26 3.43 2.78 3.54 2.70
妇幼保健院(所、站) 240 2.90 3」4 3.36 2.60 3.28 2.81
其他 20 2.97 3.25 3.37 2.89 3.40 2.69
医疗机构等级 - * * - * -
一级 28 2.79 2.98 3」9 2.59 2.88 2.84
二级 465 2.81 3.07 3.28 2.56 3.20 2.89
三级 585 2.92 3.17 3.38 2.67 3.32 2.84
职称 ** - - - ** **
初级职称 445 2.86 3」5 331 2.69 3.44 2.94
中级职称 336 2.74 3.08 3.29 2.55 3.23 2.96
高级职称 297 3.01 3.13 3.42 2.60 3.02 2.62
平均管床数 ** - - ** - -
5张以下 115 3.00 3.22 3.36 2.84 3.30 2.79
5-iO 张 385 2.94 3.16 3.34 2.69 3.30 2.86

11-15 张 417 2.76 3.10 3.33 2.53 3.26 2.89
16-20 张 97 2.81 3.02 3.26 2.49 3.15 2.90
20张以上 64 2.96 3.09 3.34 2.61 3.06 2.71
月收入 - - - - - -
10000元以下 764 2.82 3.10 3.28 2.60 3.27 2.93
10001-20000 元 271 2.95 3.17 3.44 2.63 3.22 2.67
20000元以上 43 3.14 3.33 3.60 2.84 3.30 2.70
医疗责任险购买情况 ** ** ** ** ** *
有 661 2.99 3.23 3.42 2.74 3.37 2.80
无 145 2.58 2.90 3.16 2.31 2.99 2.94
不清楚 272 2.72 2.99 3.20 2.49 3.12 2.95

**P<0.01;*P<0.05
N 职业认同 工作满意度 工作本身 工作环境与回报 领导与管理 离职倾向
年龄 ** - - - A * **
20-29 岁 92 2.91 3.14 3.31 2.64 3.46 2.85
30-39 岁 620 2.79 3.10 3.30 2.60 3.27 2.91
40-49 岁 295 2.92 3.09 3.36 2.56 3.00 2.8]
50岁以上 148 3.12 3.16 3.45 2.64 2.99 2.48
性别 ** ** ** - -
男 519 2.77 3.05 3.27 2.55 3.14 2.90
女 636 2.97 339 2.63 3.21 2.76
最高学历 - - - - - -
大专 50 2.79 2.93 3」9 2.42 2.74 2.96
本科 841 2.85 3.10 3.33 2.59 3」7 2.83
硕士研究生 225 2.93 3」5 3.35 2.65 3.34 2.77
博士研究生 39 3.30 3.22 3.54 2.67 3.00 2.93
地区 - - - - - **
珠三角 726 2.91 3.13 3.35 2.63 3」8 2.77
粤东 178 2.81 3.33 2.58 3.21 2.86
粤西 111 2.83 3.00 3.26 2.45 3.03 3.07
粤北 140 2.82 3.09 3.31 2.55 3.25 2.85
医疗机构类别 - * - * ** **
综合医院、中医医院、
中西结合医院 721 2.85 3,09 3.32 2.56 3」5 2.88
儿董医院 155 2.97 3.24 3.44 2.75 3.47 2.66
妇幼保健院(所、站) 258 2.91 3.08 3.31 2.58 3.11 2.78
其他 21 2.92 3.05 3.21 2.72 3.05 2.63
医疗机构等级 - - - - - -
一级 33 2.91 3*04 3.27 2.58 2.97 2.77
二级 467 2.83 3.08 3.30 2.58 3」3 2.84
三级 655 2.91 3.13 3.36 2.61 3.22 2.81
职称 ** * ** ** - ★ *
初级职称 313 2.84 3.29 2.63 3.30 2.92
中级职称 440 2.77 3.06 3.27 2.54 3.21 2.93
高级职称 402 3.03 3」6 3.44 2.63 3.05 2.63
平均管床数 - **

5张以下 96 2.97 3.22 3.39 2.79 3.20 2.82
540张 388 2.93 3.12 3.32 2.66 3.18 2.78
11-15 张 448 2.81 3」0 3.36 2.53 3.22 2.85
1&20 张 123 2.88 3.04 3.29 2.54 3.13 2.90
20张以上 100 2.88 3.03 3.28 2.52 3.05 2.79
月收入 ** ** ** ** * **
10000元以下 695 2.80 3.05 3.26 2.55 3.12 2.92
10001-20000 元 389 2.96 3」6 3.42 2.62 3.26 2.69
20000元以上 71 3.18 337 3.64 2.88 3.29 2.63
医疗责任险购买情况 ** W* ** ** ** *
有 676 3.01 3.21 3.42 2.72 3.28 2.78
无 176 2.65 2.92 3.19 2.33 2.95 2.93
不清楚 303 2.72 2.99 3.22 2.46 3.08 2.86

**P<0.01;*P<0.05

N 职业认同 工作满意度 工作本身 工作环境与回报 领导与管理 离职倾向
年龄 好 - - * ** **
20-29 岁 212 2.98 3.18 3.33 2.69 3.50 3.00
30-39 岁 421 2.80 3.12 331 2.61 333 2.97
40-49 岁 193 2.81 3.03 3.31 2.48 2.89 2.91
50岁以上 111 3.05 3.11 3.44 2.54 2.91 2.53
性别 ** ** ** * - **
男 404 2.73 3.03 3.24 2.52 3.18 3.00
女 533 2.98 3.18 3.40 2.65 3.27 2.85
最高学历 * - - - ** -
大专 23 2.65 3.09 3.32 2.54 2.85 3.07
本科 700 2.83 3.09 3.31 2.59 3.20 2.91
硕士研究生 191 3.02 3.18 3.39 2.61 3.43 2.87
博士研究生 23 3.08 3.13 3.49 2.51 2.89 3.22
婚姻状况 - - - - - -
未婚 216 2.95 3.18 3.35 2.69 3.51 3.01
已婚 721 2.85 3.09 3.32 2.56 3.15 2.88
地区 - - - - - -
珠三角 578 2.90 3.12 3.34 2.62 3.20 2.87
粤东 127 2.68 3.05 3.23 2.51 3.29 3.03
粤西 104 2.95 3」5 3.40 2.62 3.20 3.06
喝北 128 2.85 3.10 3.33 2.54 3.33 2.87
医疗机构等级 - - - - - -
一级 14 2.86 3.23 3.47 2.87 3.00 2.88
二级 253 2.71 3.02 3.22 2.53 3.06 3-02
三级 670 2.93 3.15 3.37 2.61 3.30 2.87
职称 * - * - ** **
初级职称 369 2.90 3.31 2.66 3.41 3.00
中级职称 281 2.76 3.06 3.27 2.52 3.25 3.03
高级职称 287 2.95 3」2 3.41 2.57 2.97 2.68
平均管床数 * - - - -
5张以下 81 2.92 3.31 2.69 3.26 2.84
5-10 张 358 2.96 3.15 3.34 2.70 3.26 2.92

11-15 张 353 2.76 3.08 332 2.49 3.22 2,94
16-20 张 82 2.93 3.09 3.36 2.53 3.18 2.88
20张以上 63 2.89 3.07 3.33 2.51 3.13 2.81
月收入 * * ** * - **
10000元以下 614 2.82 3.08 3.27 2.58 3.23 3.00
10001-20000 元 284 2.97 3」5 3.42 2.59 3.23 2.75
20000元以上 39 2.99 3.33 3.56 2.91 3.21 2.73
医疗责任险购买情况 ** ** WW ** ** -
有 555 3.00 3.21 3.40 2.72 3.35 2.86
无 140 2.63 2.93 3.22 2.31 2.98 2.99
不清楚 242 2.73 3.00 3.22 2.47 3.10 2.97

**P<0.01;*P<0.05
附表6广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变
量上的差异分析™•所在医疗机构为二级医疗机构的调查对象
Table 6 Variance analysis of participant from secondary medical institutions (background as independent variable)
N 职业认同 工作满意度 工作本身 工作环境与回报 领导与管理 离职倾向
年龄 - - - - - -
20-29 岁 84 2.92 3.19 3.32 2.76 3.52 3.00
30-39 岁 294 2.75 3.09 3.27 2.60 3.25 2.92
40-49 岁 129 2.86 3.03 3.30 2.48 2.93 2.88
50岁以上 48 工12 3.08 3.36 2.56 2.90 2.48
性别 霜 - - - ** **
男 244 2.75 3.03 3.22 2.53 3.13 2.97
女 311 2.90 3.14 3.35 2.64 3.23 2,82
最高学历 - - - - - -
大专 50 2.97 3.18 3.42 2.71 3.02 2.87
本科 465 2.81 3.07 3.28 2.56 3.20 2.89
硕士研究生 35 2.93 3.17 330 2.83 3.31 2.84
博士研究生 5 3.44 3,27 3.71 2.60 2.80 2.95
婚姻状况 - - - - ★ * **
未婚 88 2.84 3.12 3.24 2.68 3.49 3.10
已婚 467 2.83 3.08 3.30 2.58 3.13 2.84
地区 - - - - - -
珠三角 287 2.81 3.08 3.26 2.62 3.21 2.85
粤东 136 2.88 3」4 3.35 2.64 3」9 2.85
粤西 67 2.81 2.98 3.24 2.42 3.01 3.04
粤北 65 2.86 3.15 3.40 2.57 3.28 2.96
医疗机构类型 ** ** * ** **
综合医院、中医医院、中
西结合医院 253 2.71 3.02 3.22 2.53 3.06 3.02
儿童医院 85 3.07 3.34 3.49 2.92 3.58 2.58
妇幼保健院(所、站) 206 2.89 3.07 330 2.54 3.17 2.85
其他 11 2,85 3.20 335 2.74 3.46 2.73
职称 * - - - ** **
初级职称 199 2.84 3」2 3.27 2.66 3.35 2.98
中级职称 206 2.71 3.06 3.27 2.55 3.18 2.96
高级职称 150 2.99 3.09 3.36 2.56 2.98 2.65
平均管床数 ■ ** ■

5张以下 63 3.01 3.30 3.40 2.93 3.37 2.73
5-10 张 223 2.88 3.10 3.31 2.61 3」7 2.87
11-15 张 193 2.71 3.03 3.26 2.47 3.17 2.93
16-20 张 4&00 2.80 3.01 3.20 2.51 3.21 2.94
20张以.上 28.00 2.99 3.14 3.35 2.69 2.98 2.88
月收入 - - - - - 永*
10000元以下 432 2.81 3.06 3.27 2.56 3.14 2.95
10001-20000 元 111 2.90 3.18 3.36 2.73 3.34 2.68
20000元以上 12 3.14 3.29 3.55 2.76 3.54 2.54
医疗责任险购买情况 ** ** ** ** * *
有 330 2.96 3.20 3.42 2.72 3.27 2.82
无 75 2.63 2.89 3.11 235 2.95 2.92
不清楚 150 2.66 2.94 3.11 2.45 3.13 3.02

**P<0.01;*P<0.05
附表7广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变
量上的差异分析中级职称调查对象
Table 7 Variance analysis of intermediate title's holder (background as independent variable)
N 职业认同 工作满意度 工作本身 工作环境与回报 领导与管理 离职倾向
年龄 - - - - ** -
20-29 岁 12 2.93 3.27 3.45 2.74 3.63 2.73
30-39 岁 366 2.77 3.09 3.30 2.55 3.31 2.93
40-49 岁 75 2.70 2.95 3.17 2.45 2.87 2.98
50岁以上 15 2.61 2.84 3.02 2.34 2.97 2.98
性别 ** - - - - -
男 207 2.64 3.02 3.22 2.52 3.20 2.95
女 261 2.85 3.10 3.32 2.55 3.26 2.92
最高学历 - - - - * -
大专 20 2.78 2.83 3.06 2.34 2.70 2.88
本科 336 2.74 3.08 3.29 2.55 3.23 2.96
硕士研究生 104 2.79 3.05 3.24 2.51 3.39 2.87
博士研究生 8 2.99 3.16 3.47 2.54 2.88 2.78
婚姻状况 - - - - * -
未婚 28 2.65 3.14 3.34 2.54 3.59 2.93
已婚 440 2.77 3.06 3.27 2.54 3.21 2.93
地区 - - - - - -
珠三角 281 2.77 3.05 3.26 2.54 3.24 2.89
粤东 75 2.80 工口 3.34 2.60 3.20 2.95
舅西 50 2.68 3.05 3.28 2.49 3.29 3.20
粤北 62 2.71 3.04 3.27 2.46 3.23 2.92
医疗机构类型 - - - - ** **
综合医院、中医医院、中
西结合医院 281 2.76 3.06 3.27 2.52 3.25 3.03
儿童医院 71 2.82 3.25 3.44 2.75 3.54 2.66
妇幼保健院(所、站) 107 2.76 2.97 3.21 2.44 3.01 2.86
其他 9 2.40 2.83 3.00 241 2.94 2.83
医疗机构尊级 - - - - - -
一级 13 2.97 3.01 3.23 2.55 2.89 2.69
二级 206 2.71 3.06 3.27 2.55 3」8 2.96
三级 249 2.79 3.07 3.28 2.52 330 2.92
平均管床数 - - - - - -
5张以下 35 2.59 3.03 3.18 2.56 3.23 2.89

540张 171 2.77 3.07 3.26 2.59 3.24 2.92
11-15 张 179 2.80 3.11 3.36 2.50 3.29 2.93
16-20 张 61 2.63 2.92 3.09 2.44 3.16 3.01
20张以上 22 2.97 3.02 3.26 2.56 2.98 2.94
月收入 - - - - - -
10000元以下 317 2.76 3.06 3.27 2.55 3.20 2.96
10001-20000 元 140 2.78 3.06 3.28 2.51 3.32 2.85
20000元以上 11 2.41 2.96 3.22 2.45 3.32 3.23
医疗责任险购买情况 ** ** * ** - -
有 266. 2.90 3.16 3.35 2.67 3.32 2.91
无 57 2.54 2.94 3.19 2.36 3」3 2.83
不清楚 145 2.59 2.94 3.17 2.36 3.12 3.02

**P<0.01;*P<0.05
附表8广东省公立医疗机构儿科医师的职业认同、工作满意度与离职倾向在不同背景变量
上的差异分析表示所在医疗机构未购买医疗责任险的调查对象
Table 8 Variance analysis of participant without medical insurance (background as
independent variable)
N 职业认同 工作满意度 工作本身 工作环境与回报 领导与管理 离职倾向
年龄 - - - - A -
20-29 岁 46 2.74 2.99 3.21 239 3.33 3.11
30-39 岁 77 2.63 2.90 3」2 2.31 3.07 3.00
40-49 岁 59 2.57 2.86 2.31 2.72 2.99
50岁以上 29 2.94 3.09 3.42 2.45 3.03 2.61
- - - - - -
男 91 2.56 2.88 3.16 2.30 2.89 3.07
女 120 2.77 2.98 3.23 2.38 3.13 2.89
最高学历 - - - - - -
大专 6 2.95 2.89 3.17 231 2.83 2.75
本科 145 2.58 2.90 3.16 2.31 2.99 2.94
硕士研究生 53 2.90 3.04 3.29 2.47 3」6 2.98
博士研究生 7 2.89 2.99 335 2.21 2.71 3.61
婚姻状况 - - - - - -
未婚 35 2.84 3.02 3.24 2.44 3.40 3.17
已婚 176 2.65 2.92 3」9 2.33 2.95 2.93
地区 - - - - - -
珠三角 140 2.73 2.97 3.24 2.38 3」0 2.90
粤东 19 2.62 2.84 3.06 2.29 2.82 2.93
粤西 31 2.52 2.85 3.08 230 2.71 3.30
粤北 21 2.66 2.90 3.20 2.25 3.12 2.93
医疗机构类型 - - - - -
综合医院、中医医院、中
西结合医院 140 2.63 2.93 3.22 231 2.98 2.99
儿童医院 34 2.75 2.93 3」4 2.38 3」6 2.89
妇幼保健院(所、站) 36 2.83 3.00 3.21 2.48 2.94
其他 1 2.50 I.9S 2.00 1.83 1.00 3.50
医疗机构等级 - * - - ** -
一级 8 2.54 2.45 2.82 1.94 2.00 3.31
二级 75 2.63 2.89 3.11 235 2.95 2.92
三级 128 2.72 2.99 3.27 2.37 3」3 2.97
平均管床数 ■ ■

5张以下 23. 2.73 2.97 3.18 2.50 3.02 2.98
5-10 张 72 2.71 2.94 3.15 237 3.13 2.98
11-15 张 74 2.64 2.95 3.23 2.33 3.05 2.97
16-20 张 23 2.79 2.90 3.29 2.30 2.74 2.83
20张以上 19 2.50 2.86 3.16 2.17 2.82 3.05
职称 - - - - ** -
初级职称 78 2.74 2.94 3.13 2.36 3.24 3.13
中级职称 57 2.54 2.94 3.19 2.36 3.13 2.83
高级职称 76 2.72 2.93 3.27 2.32 2.72 2.91
月收入 - * * ** - *
10000万以下 122 2.58 2.85 3.10 2.23 2.98 3.08
10001-20000 元 80 2.83 3.04 3.34 2.46 3.05 2.79
20000元以上 9 2.66 3」9 3.28 2.91 3.39 2.94

**P<0.01;*P<0.05
攻读学位期间成果
发表文章:
[1] 邓婉君,夏欧东•我国儿童医疗卫生服务体系的问题与对策[几卫生经济研究, 2018, 12 (380) : 29-31.
[2] 邓婉君,夏欧东,黄卫.我国临床医学专业人才培养存在的问题及对策[J].医学 教育研究与实践,2018, 1 (26) : 10-35.
[3] 黄卫,邓婉君,夏欧东凭基于岗位胜任力的医学教育改革中外比较[J].医学 与社会,2018,6 (31) : 83-86
致谢
时光荏苒,我的硕士生涯已接进尾声。回首这三年的时光,既漫长又短暂, 其中充满了酸甜苦辣,更有收获和成长。三年来,感谢陪我一起度过美好时光的 每位尊敬的老师和亲爱的师兄师姐以及师妹,正是你们的帮助,我才能克服困难, 正是你们的指导,我才能解决疑惑,直到学业顺利的完成。
本人的学位论文是在我的导师夏欧东教授的耐心指导下进行并完成的,衷 心感谢我的导师对我的淳淳教诲和悉心关怀。
导师渊博的专业知识,严谨的治学态度,精益求精的工作作风,诲人不倦 的高尚师德,朴实无华、平易近人的人格魅力深深地感染和激励着我。本论文 从选题到完成,几易其稿,每一步都是在导师的指导下完成的,导师从始至终 都给予了我耐心的指导和鼓励,我取得的每一次进步都凝聚着导师的汗水和心 血,在此谨向我最尊敬的导师夏欧东教授致以衷心的感谢和崇高的敬意。
在本课题研究的过程中,十分有幸得到了中国医师协会新生儿科医师分会、 广东省医师协会新生儿科医师分会、广东省医学教学协会儿科专委会、珠江医 院儿科等单位的帮助与配合。感谢封志纯教授、珠江医院王斌教授、杨丽华教 授、陈剑峰教授、李宏教授、方建培教授,刘雪琴老师、丁娜老师、宋喜国老 师、陈容平医生、陈欣欣医生在本研究过程中的耐心指导,并提出宝贵的意见; 感谢南方医科大学、珠江医院、卫生管理学院的培养;我还要感谢我敬爱的杨 婷婷老师、王晶老师、林岚老师、韩越老师、余杨老师、陈浩老师、阮征老师、 黄卫师姐,这三年来,他们尽心尽力地传授我专业知识、给予我无微不至的帮 助和关心,虽历时三载,却令我终生受益。另外,感谢我的师妹姚新颖、蒋军、 室友闵嬪琦、王雨馨、卢俊敏,在日常生活和学习中对我的帮助,希望我们都 可以学业有成。
感谢我的家人在我多年的求学路上对我的支持和理解!他们默默的奉献是 我求学三年来的支持和动力。最后,我要向百忙之中参与审阅、评议本论文、参 与本人论文答辩的各位教授表示由衷的感谢!我会更加勤奋学习、认真研究,我会努力做得更好。