蒙古国^tMEDICAL^^有限公司的组织文化研究论文

2020年8月25日17:52:24蒙古国^tMEDICAL^^有限公司的组织文化研究论文已关闭评论

蒙古国^tMEDICAL^^有限公司的组织文化研究论文

摘要

组织文化被定义为员工和团体接受并坚持整体的价值观和标准的复杂性, 以及协调他们之间和股东之间的关系。每个组织都有白己的文化,最重要的是 对文化进行衡量并在现实中实施。通过良好地建立自己的文化,组织将获得竞 争优势,并且是组织成功的更长时间的基础。为了使组织实现其目标和目标, 他们需要尽可能高效地使用资源并实施最佳管理方法,因此,组织在其每一步 都面临新的挑战并努力取得成功。

对于私立医院而言,他们总是需要做出改变,并随着发展应对市场上的激 烈竞争。共有3244个卫生组织在全国运作,13个国家卫生组织,5个临床和专 科医院,34个省和地区医院,39个苏姆医院,237家苏木医院,220个家庭团 体实践和1310个私营卫生组织正在运作并提供健康护理服务(国家统计局, 2018年)。所有这些医院都有自己的文化,这种文化使它们彼此不同。

这项研究工作的创新之处在于,研究了 Denison模型的健康组织的组织文 化,该模型由Daniel R. Denison教授和密歇根大学商学院的William S.Neil 开发,对组织文化进行研究。超过5000家公司25年并处理结果。

重要的是,文化是固定的,并且员工之间具有积极的环境,这会影响员工 的保留,并且有助于提高他们的服务质量以及客户对医院的满意度。医院是为 人们提供医疗保健服务的服务机构。对于蒙古国来说,对卫生组织的组织文化 进行研究是一件很新鲜的事情,因此,我选择了这个主题,通过访谈和问卷调 查的方式对蒙古国"MEDICAL"有限公司的组织文化进行研究,研究结论表 明,不同部门或不同的组织单位有不同的组织文化。由此证实本研究的假设。 因此,企业要注重培养缺乏的技能,花时间协调培训,并注重员工技能的发 展。

关键词:组织文化,文化模型,组织文化评估

Organizational Culture Research of Mongolian "MEDICAL” Co.,Ltd

ABSTRACT

The organizational culture is defined as the complex of values and standards that employees and groups accepted and are adhering to it as a whole,as well as is coordinating relationships between them and between shareholders. Every organization has its own culture and it is the most important to have measurement for the culture and to implement it in reality. By establishing own culture well, the organization will acquire competitive advantages and it is the base of staying longer with success for the organization. In order for an organization to reach its goals and targets, they need to spend resources as efficiently as it is possible and to implement optimal governing methods, hence, the organization faces new challenges in its every step and strives to the success.

The innovative aspect of this research work is that it studied the organizational culture of a health organization with the Denison model which was developed by Professor Daniel R.Denison and William S.Neil, The University of Michigan Business School, conducting researches on the organizational culture at more than 5000 companies for 25 years and processing the result.

For private hospitals,they always have to make changes and to walk with the development coping with strong competitions on the market. Total of 3244 health organizations are functioning nationwide and 13 state health organizations, 5 clinical and specialized hospitals, 34 provincial and district hospitals, 39 inter-soum hospitals, 237 soum hospitals, 220 family group practices and 1310 private health organizations are functioning and providing health care services (National Statistical Office, 2018). All of these hospitals have their own cultures and this culture makes them different from each other.

It is important that the culture is fixed and has positive environment among employees, and this impacts on employees5 retention and furthermore, helps to improve their service quality as well as customers5 satisfaction for hospitals. Hospitals are the service organization that provide health care services to people. For our country, it is quite new thing to conduct research on organizational culture of health organization, therefore, I have chosen this subject, through the interviews and questionnaires, the organizational culture of Mongolian “MEDICAL” Co.,Ltd. was studied. The research conclusions show that different departments or different organizational units have different organizational cultures. This confirms the hypothesis of this study.Therefbre? companies should focus on cultivating lack of skills, spend time coordinating training, and focus on the development of employee skills.

Key words: organizational culture, cultural model, organizational cultural

assessment

第一章引言

1.文献评论

考虑到有关文化的定义,有超过1500种这一事实,这个概念具有非常广泛的含义,其 本身就意味着知识和物质方面。组织文化的概念是管理科学中一个相当新的领域,管理方面 的文化研究在斯堪的纳维亚国家进行到1980年,此后其他国家开始对此问题进行研究。在 国外学者中,Martin, Pettigrew, Feldman, Barney, Harris, Moran, Shane, Ott, Trays, Beyer, Meyerson, Denison和Daniel从各个方面研究文化,并在其上发展了自己的概念。 Andrew Pettigrew在英国进行了 ISI公司文化因素的研究工作;S.Feldman在1986年研究了战 略变化与组织文化之间的相互关系,J.Eamey在美国研究了竞争优势来源与文化之间的关系 (1986) o 1999年,约翰•马丁表示,工作场所文化可以通过员工的制服,谈话,工作规 则,程序和彼此之间的关系来呈现。此外,E.Schein定义组织文化对利润的影响很大,并且 是其发展的主要杠杆,除了是重大挑战。有关组织文化的研究在国际上得到了广泛的研究。 例如:2002年,Reemin和PiaOedewald对组织文化评估的方法和方法进行了研究。通过这 项研究,他们研究了比较组织文化的组成部分和方法来评估它们。

此外,Yvan Allaire和Mihaela E. Firsirotu对组织文化进行了比较研究。在进行研究时, 他们将其分为两个方向,即组织文化和理论的比较研究。中国的研究Sun比较了超过1200 种组织文化的定义,并将组织文化的定义分为4类。2002年,研究员Stonehouse对商业组 织进行了一项实验,以了解组织文化如何影响组织。在本次调查的结果中,证明了组织文化 是影响组织成员氛围和组织价值的最重要因素。如果我提到一些关于组织文化评估模型的研 究工作,Maximini将Denison, Harrison, OCAI和Schneider开发的4个模型与他们的文化 类别,问卷和实施水平进行了比较。

在蒙古国,有一些工作是从组织和组织文化的角度进行的。目前有一些学者也对组织和 组织文化进行了研究。例如,Shuurav.Ya, UB, 2005年的“战略管理”,“管理科学”, Adiya.Yu, UB, 2002, “学习领导与经典实例”,Doijdagva.D, UB, 2002, “组织的行 为”安排。由Bolormaa.D, UB, 2002等,以下类似的研究工作以下显示为以下评论。

Davaasambuu.G在他的研究工作“分析和改造组织文化的方法"(2016)中,做了一项关 于评估选择通信公司Skytel的文化的研究,并尝试检测用于评估文化的两种方法的重叠这是 非常有创意的。在理论研究方面,他总结了一些学者的作品,如Kamingsfs, Charles Handhifs, Roger Harrisonfs和Edgar Shane的研究工作和文化分类。此外,他根据他所使用的 模型对文化进行了评估并处理了建议。Byambasuren.S在他对Khaan银行,贸易和发展银行 以及Golomt银行的做法进行的“评估组织文化”(2013年)的研究工作中,对Khaan Bank, Trade and Development Bank的员工进行了调查,Golomt Bank解释了他们的成就, 商业银行以特殊的方式解决了金融业面临的挑战,与文化因素相结合,并试验了定义蒙古金 融市场文化的OCIA方法。

Erdenezul.P在她的研究工作“测试OCIA模型评估蒙古的组织文化” (2015)中,用 OCIA模型定义了习惯的组织文化。她的研究工作的重要性在于她在参与调查前通过许多标 准彻底检验了调查问卷的可靠性。从我的角度来看,这使她的研究工作更加优化和可靠。

1.1研究目标

本研究的主要目的是研究组织文化的理论和评价方法,并通过研究“医院”的当前文化 情况,用Denison的理论和模型来界定改善文化的可能性和方法。

为了实现上述目标,提出了以下目标。至此:

  • 从理论上对文化和组织文化进行研究
  • 利用丹尼森的模型研究医学院目前的文化状况
  • 加强对医院文化建设的建议

1.2研究对象

蒙古国“MEDICAL”有限公司

医院是为人们提供医疗保健服务的服务机构。对于蒙古国来说,对卫生组织的组织文化 进行研究是一件很新鲜的事情,因此,我选择了这个主题,考虑到它对组织文化的进一步发 展和评价,并希望通过研究文化来提出改善组织文化的建议。

13研究方法

在这项研究工作中,使用焦点小组访谈,主要事实分析,问卷调查,结论和比较分析方 法。在处理问卷的应用时,使用Denison的评估组织文化的理论和方法,并使用SPSS 23软 件程序处理数据。

1.4研究假设

这一假设表明组织文化在组织的每个单位和部门都有所不同。

1.5研究的创新方面

这项研究工作的创新之处在于,研究了 Denison模型的健康组织的组织文化,该模型由 Daniel R.Denison教授和密歇根大学商学院的William S.Neil开发,对组织文化进行研究。超 过5000家公司25年并处理结果。

1.6研究的实际重要性

本研究工作分别以两种方式处理;通过问卷调查法收集数据和访谈方法,以确定问题 并改进申请数据。因此,可以将研究结果用于所选组织的权威决策和进一步活动以及战略规 划,这是本研究工作的实际重要性。

1.7论文的内容和结构

该研究工作由3个主要章节,6个部分,一般结论,参考列表和附录。

在绪论中,注意到研究工作主题的重要性,理论和方法背景,科学创新方面,实践重点 和研究工作成果。

第一章。引言,文献评论

第二章。关于组织文化的理论和方法研究

本章比较研究了组织文化的概念,定义,形式和类型,强调文化取向,其因素,改革, 形成文化的方法和评价方法。

此外,还阐明了健康组织文化的意义和评估方法。

第三章。研究构成“MEDICAL”医院组织文化的要素和因素

结合组织活动和现状,采用Denison的模型对该医院的组织文化进行了因子分析,可靠 性分析和相关分析。

通过访谈组织的管理人员来确定文化和管理的挑战。

第四章。改善"MEDICAL”医院文化的方法和建议

采用上述方法确定了医院的组织文化水平,并对处理过程进行了改进建议和建议。

第二章 组织文化的理论和方法研究

考虑组织文化的作用,形式,因素和组织的文化。我们还比较了如何评估组织文化,评

估和设计的理论和理论研究

2.1组织文化、形式要素和形式的定义

人们对文化有不同的理解,大多数人认为文化,古典艺术,世界文学和古代历史都是文 化。当然,这些是文化的一部分,但“文化”是一个非常广泛的概念。文化概念是一个基于 国家,文化和科学在很多方面定义的广义概念。在文化发展的背景下,“农业文化” 一词被 用来描述罗马作家M. PK (公元前234-149)的栽培和土壤栽培的概念。Cyceron (公元前 106-43)以非农场主的思想解释了这个概念(T.Doijdagva, 1998, p.54)。从这一点开始, 研究人员开始用人类活动,行为,智力和沟通来解释文化的概念。

文化是抽象的,包含各种各样的现象,现象和概念,因此在概念方面尚不清楚。文化的 概念包括各种各样的现象,并使用不同的哲学和科学方法和研究趋势,因此在认知,方法论 和思考方面很难理解。在西方科学的发展中,在以下历史阶段考虑了对文化和文化概念的理 解的发展。 这些包括:

古代时期-远古代-中世纪时期-新一代-现代性-当代生成

自新时代开始以来,文化一词的科学决定因素迅速增加。1871年至1717年间,科学家 Crusher和K.Kelkz发现其中7个,其中157个定义被纳入科学。

非物质文化是所有不属于物质生产范畴的东西,例如价值观,规范,愿望,偶像,符 号,习惯和习俗。这些不是可以触摸,感觉和放在不同地方的物质。在人类意识的情况下, 主体的主体与智力发展的水平之间存在关系。物质和知识文化密切相关。在任何物质非物质 文化中,物质传递者对外界都是必不可少的。物质和知识文化与人类意识直接相关。社会的 最小组成部分是在与当代的关系中创造人们文化的文化(T. Dorjdagva, 2013, pp.68)。

理解文化概念是现代社会知识的一个非常基本的概念。表达这么多不同含义的另一个词 很少。对我们来说,“心灵文化”,“感性文化”,“人格文化”和“言语文化”的概念是 司空见惯的。根据“文化与社会” 一书,“文化与社会”中的科学家们将“文化意识视为对 文化的理解,更具有文化特征而非文化特征”(维基百科,2014)

这些文化的定义分为以下四组:这些包括:

  • 建立和加工制造的产品
  • 人道教育和谦逊
  • 爱,尊重,信任,钦佩和珍惜

“文化文化标志着人类与世界的普遍联系,并通过世界和自身创造,这意味着每个文化 都是由人类人际关系创造的宇宙” (Humanity, 2012)调查员强调我的定义。

2.1.1组织文化理论

组织文化以多种方式定义。Eisenberg和Goodall JR (2001)分析了五种不同的方法来比 较组织文化,制度象征,后遗症思想和组织认知的理论方法。比较方法通过工人的社会纽带 实际上看待组织文化。这种方法比较了全球各地的组织,以显示工作场所中国家和地方文化 差异的差异。组织文化被视为一种利用组织来管理和管理产品的工具。该组织的对称方法假 定文化表现为直接的,非语言的,口头的,非语言的释义和互动关系。后现代主义观点认为 组织文化表现出各种其他意义及其解释。

该组织的大多数文化研究都是基于组织的认知概念。在这种方法中,一批“的主要代表 Edgar谢恩组织文化认为外部环境已经通过自己的适应解决与国内兼并的确,新员工全面的 基础,共同的观点和假设的问题,可能表明了解到,对这些问题,思想和感情走上正轨政策 被定义为”。这个组织的认知概念是当今文化研究的主流趋势。

在建立组织文化方面,有必要采取一些措施,使其更加全面,以加强其成员。

(Kh.Purevdagva D., 2013):

选择新工作:在工作场所招聘新人时,他们需要学习他们的专业知识并研究个人的特 征。要做到这一点,他们被要求与能够识别他们的身份并接受和遵循组织概念的人交谈。

任命:下一步从员工进入工作并开始新工作开始。新员工参与各种具有挑战性和可能性 的情况,以检查组织是否了解它,其标准、价值观和接受程度。过度保护工作或过度工作被 低估了。它跟随新人并指示他们倾听和接受。

获得工作所需的技能:在文化冲击的最初冲击之后,员工将能够通过密集的工作获得技 能和工作技能。

评估和奖励劳动力:由其他人评估的员工工作结果。任何组织都有一个关键。例如,增 加产品数量或提高劳动效率。该值被视为工作价值的关键指标。值得评估已取得一定进展的 劳动力。任何侵犯固定价值的行为均应受到处罚。

尊重您组织的价值观:仅仅工作到足以成为组织的真正成员是不够的。要做到这一点, 他必须在这个组织的工作中工作,并相互合作,即使它不完全同意他或她自己的观点。组织 自己来改变你的组织。

简化故事:下一步是倾听组织的故事并告诉其他人并解释组织的行动和政策。

可接受和令人振奋:最后一步是被认为是一个善于表现良好的人。在宣传这样一个好人 时,组织会向人们展示他们表现良好,其他成员可以效仿。

2.1.2组织文化的定义

了解该组织的文化始于1960-1970年。与此同时,“组织文化”和“组织气氛”这两个 术语一起使用。1979年,Andrew Petersen观察到英国一所学校的重大制度变迁,表明主要 目标和制度变迁与组织文化直接相关。在这项研究中,组织文化被组织文化评估为三个科学 集体的结果:心理学,社会学和民族学。

然后在1980-1990年,Edgar Shay的管理人员认为工作满意度令人满意,如果满意,员 工会更高效,更忠诚,更有效率。此外,组织文化似乎是空虚,但它表达了一种共识,即它 是影响组织运作原则的现实。组织文化创造了一个组织的形成。

由于广泛的文化概念,组织文化也有许多定义。

科学家从他们自己的角度解释组织文化。组织文化定义包括:

适应或内部整合是一组共同的方法和价值观,可以由一个团体或新成员教授,使其真实 和真实地反对他们的思想(Schein, 2010, p.211)。它是一个复杂,独特的概念或内容组, 与人群共享,通常不在新成员中表达(Yvan Allaire, MihaelaE. Firsirotu, 1984)。来自共 同意识形态,理想,价值观和价值观的社会系统是一个复杂的内容(Trase, 2015)。关于 成员资格的认知和利益问题及其代表性和代表性的共同规则(Ktmda, 1992, p.476)。

根据Andrew Petrigril的说法,以下因素构成了文化。这些包括:

  • 领导■领导者
  • 征兆
  • 短语
  • 思路

伦理学(Pettigrew, Andrew M, 1979, p.570),他们的信仰和价值观对组织成员有意 义(Davis, StanleyM., 1984)。

组织文化是组织成员的传统、神话、历史和事件、思想、价值观和经验(Fmst, 1985)。

人们开始组织起来,以便能够从他们聚在一起的时候获得食物。另一方面,当政治出现时, 组织开始改变人们的社会化(Kh.Purevdagva, L., 2015, p.8)。组织结构这个词是以组织和俄罗 斯有机体的形式出现的英语。它来自希腊语中的铭文或工具。组织或组织是用于特定目的的统一 资源。这代表系统的状态(Kh.PurevdagvaD., L., 2013, p.8)。

因此,组织是两个或更多人的组合,他们有意识地协调他们的活动以达到特定目的(Ainagul, 2014)。该定义适用于所有正式和非正式组织。非正式组织是一群加入日常活动心理需求的人。任 何组织的成功都直接取决于员工的知识,沟通和组织文化,实践和实践。组织文化是在组织建立时 创建的。商业和管理学院已经变得强大,组织心理学的需求也增加了。研究人员发现,文化概念在 组织行为模式,群体可持续性和组织行为方面是必要的。

在20世纪70年代末和80年代初期,试图解释为什么美国公司不像日本公司那样工 作,将组织文化和概念带到研究中心(Richard West, LynnH. Turner, 2013)

组织文化是组织作为行为准则建立的内部规则和价值观,在心理上和客观上作为管理公 司行为、习俗、价值观、员工和成员的法律和法规。

组织文化/文化遗产的要素:

研究者Henry Johnson ( 1988)可以确定以下表达组织文化的标准。

图2.1组织的组织要素

Figure 2.1 Organizational elements

■范式:组织的作用,使命和价值观。

■控制系统。组织控制流程。

■组织结构。工作报告行,权限级别和工作流程系统。

■权力结构。决策者,权力分配以及权力所依据的。

■征兆。包括组织徽章,设计解决方案,停车场,监督室等。

■习惯礼仪,可重复的工作。一种向董事会和董事会报告的风格。

■像传说一样的故事。人们对故事和组织的故事都是惊人的。

有员工的行为与自己的文化几个关键要素。

(1) 尺寸和价值

组织文化的本质体现在其规范和价值观上。该措施被认为是组织中个人和群体行为的主 题。这些规则通常会突出显示,事实很少见。这是一个非正式的程序,具有主动服务,可以 教会成员在组织将规则作为文档时的行为方式。行为规范包括小规则,告诉人们应该坐在茶 室里,人们应该从大型标准程序穿衣服。

当规范是由他人开发和实施的外部规则时,价值是组织的每个成员遵循的内部原则,以 便对其行为做岀选择。价值观是与组织的各种问题以及个人与环境相关联的方式相关的信 念。价值观比仪式更有影响力。事实上,最好将价值观视为行为特征。如果没有人不关心 它,很明显,无论他们需要什么,都没有集体价值。它是组织价值观大多数成员的集体项目 (R. Maull, Po Brown, R。Cliffe, 2001)。

(2)   行为和仪式事件

行为是预先设计,激动和计划行动的结合,结合了不同的文化表现形式,具有切实有意 义的后果。

拜耳和特拉弗斯(1987)提供了以下形式的组织行为:

识别行为(例如,引入新员工)

减少行为(例如解雇高级管理人员)

改善行为(例如鼓励优秀员工)

改革(例如,团队建设练习)

减少行为冲突(例如,集体谈判)

有害的仪式(例如,办公室聚会)

仪式上表示的方法和行为标准“详细和全面的方式,这是罕见的东西来控制水平,但朝 着心中的真正意义和重要性的成就"(Byeiyer Trais 1987年,R.6)。组织的文化活动的一个 例子是公约。会议的格式包含许多旨在表示实际功能以外的功能。组织会议时使用的法令范 围表明了协商和工作人员参与的程度得到尊重。官方会议的重点是防止参与者的注意力,而 且往往缺乏协商方法。

  • 历史和传说

组织文化反映在其历史和神话中。每个组织都有许多历史和历史故事。它显示了组织的 运作方式以及重视的行为。传说经常被视为组织历史中发生的传奇特征的故事。组织中有几 种类型的讲故事者:

  • 历史学家是那些在组织发展过程中夸张地谈论重要事件的人。
  • 政治评论员是那些在过去和现在都有权力斗争历史的人。

■福音传道者是关于他们价值观的传奇故事讲述者。

  • 批评者是那些在组织的传说中揭露谎言并使他们的英雄失望的人。
  • 小贩并不一定在谈论那些显示当天的实际事件,但调查人员是小事,比如沟通。

■智力是指在不同群体之间提供关于行动和计划的正确和错误信息的人。

  • 遵守一个方面

片面的是对组织内人员,事件,程序或问题的简要概述。人类经常评估自己和他们的行 为。

它们需要进行评估和解释。此类评估通常表示为单边陈述或简短陈述,而不仅仅是对均 衡的一般评估。片面的观众可能是组织的集体价值观,规范或文化特征。这些可以代表成员 了解组织问题时的氛围。组织如下:这些包括:

成员正在使用这一概念的一面。

■与消极态度的片面比例的比例。

气氛和文化的一个方面是该组织许多成员的集体观点。

  • 征兆和语言

组织展示其文化的另一种方式是象征和语言。可能明显或定位的符号包括桌子,办公室 大小,位置,名片,汽车和特殊用品。这些符号告诉我们很多关于组织价值的信息。该组织 在高层管理人员中处于不利地位的声誉的成功显然是可以理解的,并没有评估基层员工的贡 献。徽标和介绍材料是组织成员和外部世界的符号。该组织用自己的语言表达其价值。权衡 取舍并不关注客户对忽视或诋毁客户的客户的服务。该组织的首席执行官接近他们的对手暗 杀他们并将他们从地球上消灭,但对他们来说有效的策略是有价值的。

2.1.3组织文化类型

研究人员发现,组织可以根据领导,业务或组织发展的原则拥有不同的文化风格。组织 的文化形式将组织文化与其结构和结构区分开来,但组织文化的类型区分了组织文化的特 征。

Cook Robert Cook博士将文化分为三类。这些包括:

积极/创造性的文化

一种文化,允许人们自由交流,谈论他们的活动,并满足彼此的需求。这些类型的文化 规范包括:

■寻求繁荣

■发展自己

■有办法处理幽默和其他人。

■以积极的文化定位和支持员工是他们积极参与,主动性,满意度,团队合作,服务质 量和销售的好主意。量化品质源于创造力,创造力和协作。这些项目强调了授权员 工,综合质量控制,可定制领导,持续改进,重新设计和学习者组织的重要性。

栽培文化。

愿意在不中断安全的情况下对待他人的员工。这些文化规范是:

■依赖别人

■经其他人批准和批准

■有火焰

在游牧文化的组织中,员工更有可能以他们应该拥有的方式行事和行为以取得成果。他 们试图取悦员工,避免与人发生冲突。组织的规则、政策、法令和指示对个人信仰,想法和 意见都很重要。与这些文化存在大量尚未解决的冲突,缺乏员工激励和满足感。

这种组织文化将对方视为具有攻击性,受其安全和地位保护。 这些文化规范是:

■关掉

■展现你的力量

■竞争的

■要求完美。

具有积极组织的组织鼓励员工保持公正,主管和其他有可能支持他人的人,他们愿意接 受他们的支持,有自己的弱点,并将自己定位为弱者。这些组织致力于识别其员工的错误, 并鼓励他们的竞争对手相互竞争,而不是与外部组织竞争。这导致很短的时间,但不会持续 很长时间。

2.2组织文化的作用和因素,以及改进的评估方法和模型

在许多组织中,文化发挥着重要作用(S.Robbins, T.Judge, 2010, p.593)。

  • 确定组织独特特征的界限。
  • 为组织成员提供指导。
  • 个人自身利益被简化为更大的任务分配。
  • 加强社会系统的稳定。
  • 工人的行为和态度格式和控制催化剂。
  • 组织负责维护外部环境的稳定性。强大的文化提高了受访者应对组织不断变化的环 境并适应其维持组织可持续性的能力的能力。
  • 组织的作用是确定组织的外部形象。强大成熟的文化规范创造了组织的独特身份, 是促进和促进外部环境中组织的基础之一。
  • 确保组织成员的诚信,建立社区团结与合作。对于一个庞大的多部门组织而言,这 是一个非常重要的角色,团结或主导文化可能是强大的。
  • 促进战略目标的实施,并指导员工参与组织的活动。凭借强大的文化,领导者能够 吸引心理学领袖。
  • 员工必须建立对其组织的忠诚度。强大的文化工作者培养他们对组织的忠诚度, 拥有这种思想的人是自我激励,积极主动,能够有效地工作。
  • 界定对个人的接受。换句话说,在文化的帮助下,员工意识到他们正在做什么和 不在他们的组织中做什么之间的差异。
  • 为社会发展的可持续性奠定基础。很明显,社会稳定是不同人群的发展,在经济 意义上取得成功的组织是可持续社会发展的基本原则之一。
  • 组织文化是组织发展历史,未来趋势,管理政策和实践的源泉。
  • 组织和外国人规范他们在组织内的行为和行为。
  • 长期有效性和有效性证明了信念,价值观和经验证明。

组织文化在改善组织的气候以及某些其他功能方面可以发挥作用(Montgomery, Jack G.

Jr., 2006, p.23)。这些包括:

沟通角色■文化解决了工人的工作方式。工作文化促进员工之间的健康关系。

  • 增加竞争的作用■文化负责在工作场所创造健康的竞争。员工能够更好地检查他们的 高级员工,并更好地感谢顶级员工的工作。工作场所文化刺激了员工。
  • 创造的作用■组织没有相同的文化。组织文化创造了一个独特的特征,使其他组织与 其他组织区别开来,从而成为将您的组织介绍给他人的品牌。
  • 员工公平■组织文化将所有员工带入统一的平台。员工应得到平等对待,任何人都不 应放弃被遗弃的工作场所。
  • 整合员工的角色■工作文化结合了不同背景,家庭,周到的工人。文化负责员工在工 作场所的团结。
  • 员工晋升■员工员工通过组织文化获得激励员工和更好地工作的非现金激励。
  • 实施政策的一种方式■每个组织都有一套适当的雇用员工准则。组织文化是针对员工 的预定政策导向方法。每位员工都应了解其组织的角色和职责,并了解如何履行职 责。
  • 管理方法■组织文化是每个团队成员的最佳氛围。在管理这一过程中,组织文化是信 息管理和影响管理实践的重要工具。组织文化创造了员工的习惯。

2.2.1组织文化因素

组织文化创造了实体价值的定义,以下10个因素决定了组织文化。

  • 个体自我强制执行的自主和自由(个人主动):有不同的工作自由允许员工每个组 织,并一致认为,所有的员工规范,信仰或文化领域或批准。在某些职位上,高级职员 的就业自由度相对较低。
  • 就业兴趣和态度,承担风险(风险容忍度):大部分企业的员工总数的兴趣增加, 以接受更多风险的年轻人,在这种情况下,面临的障碍,改革和引进新的东西。然而, 大多数需要大量的时间,直到平均年龄更可疑的变化和适应当期的任何变化和新的。此 夕卜,文化支持员工接受风险的激励和态度。
  • 方向:员工实施的不同管理实践可能取决于组织文化或公众的信念。在管理民主方 法的最初创建和结构成熟期间,组织的管理和管理得到了很多支持。通常的做法是,管 理方法变得专制,因为结构扩大,管理得到系统的授权和支持。虽然这种情况下已扩大 到成为第一代的强大,已成为创造文化机构部门的体现,但原来的情况能持续在文化接 受遗体。
  • 统一(整合):用时在一些文化,反之亦然执行接受所需的友好交流和团队合作能 力有些组织是允许的情况下获得独立的和个人的绩效,评价和晋升的持续诚信文化。
  • 忠诚于组织思维(身份):这种想法是比较成熟的工人没有强大的文化机构,它能 够被在那里老实人贵公司的名称可以是一张脸,和组织的代表。
  • 社会支持:所有组织都在系统地提供社会援助和支持,其中一些通常与劳动法或奖 励有关,有时甚至是非正式的。无论哪种方式,这种支持将得到基于文化的文化的支 持。
  • 控制系统:我们已经意识到管理员正试图将个人的行为引向行为。但是,组织如何 以及如何工作以及他们的信仰或文化方面存在差异。
  • 奖励制度:如何用激励奖励员工是一种动力和文化的文化。换句话说,当它是没有 奖金可根据谁你给的和声和性能提供或工作,请提供有关今年是该组织建立的传统或文 化。
  • 冲突:我们很清楚没有冲突的组织。在弱文化文化中,存在高度冲突,而强势文化 具有积极的影响力并对活动产生积极影响。它还取决于冲突的观点和解决方式如何取决 于为成员服务的既定道德和规范。
  • 沟通模式:组织具有沟通的规范和形式。例如,友谊在一些组织中占主导地位, 而一些组织可能在年度关系中占主导地位,而三阶关系占主导地位。在这种沟通方式 中,一般哲学或文化会影响组织。

这些因素以一种无法比拟或相互适应的方式应用于所有组织,而一个因素无法单独确定 组织文化。在这些因素之间的相互作用中,公共信任得以产生,文化形成并具有自己独特的 特征。

组织文化变革

领导力比组织文化更有影响力。改变企业文化是一项长期工作。Kammings和Warley 提出了改变文化的六个步骤。这相当于波特变化的6个步骤。

确定您的战略目标和愿景

  • 为了实现成功的组织变革,组织应该对新战略有明确,共享和明确的承诺口愿景创

  • 理者不仅应该支持自己,还应该开始自己的主动性
    这是一个重要的指标,组织文化从上层变化,并希望改变管理者。
  • 主管应该说明他们行为的价值观和行为。

更改组织以支持组织的更改

  • 重要的是要表明新文化是好的。

选择新员工并重新社交

  • 为了创造文化,每个人都需要了解和联系。

对道德和法律保持敏感

  • 文化变革与个人和组织利益之间的冲突。

2.2.2建立组织文化的方法

记忆方法:

任务,良好的模仿和传统的方式可以带入人们的眼睛和不断的沟通环境

道德准则:

通过应用法规和程序来组织组织的价值。

征兆方法:

工作人员有权选择一个重要项目,并将定期荣誉置于荣誉之地。

语言:

组织仅使用唯一名称供自己使用。

公司历史:

贵公司的历史由员工研究。

原则和口号:

理想的目标,原则和口号不仅是组织的文化价值,也是鼓励人们做伟大事业的动力。

2.3评估组织文化的方法和模型

组织文化对组织的决策制定,如何使用人力资源,如何克服工作场所的障碍,以及在组 织中发挥有效作用具有重要影响。

评估组织文化有三种主要方式。          这些包括:

  • 整体学习方法■调查将对每个单元进行深入研究。
  • 文献分析■调查员将与各种官方文件,记录和官员进行对话,并将调查组织文化。
  • 问卷调查表■由组织员工分析先决条件的方法,并分析获得的实际答案。

有些模型重视商业文化。以下是一些最常用的文化评估模型:

  • 丹尼森设计 (Denison's model)
  • OCI 设计 (Organizational Culture Inventory model)
  • 胡斯特德设计(Hoofsted model)
  • 哈里森设计 (HairisoNsniodel)
  • OCAI 设计 (Organizational Culture Assessment Instrument model)

2.3.1 Denison 的模型

Daniel Morriman 教授,Daniel R. Denison 和 William S.Neil 是丹尼斯设计组织的典范, 这是一项为期25年的全球5,000多家公司的组织文化研究。每家公司都有自己的文化,这种 文化是影响其绩效的关键因素之一。

自Denison模型开始以来,研究数据不断增加,创建了 5,000多个组织。这些数据库包 含工业和经济部门,这些部门是美国私营部门的关键。例子包括制造业,服务业,金融机 构,医疗保健组织,计算机软件,电信和信息处理组织。该模型的使用越来越多地在国际上 使用。

Denison的文化研究指南已被翻译成阿拉伯文,中文,荷兰文,法文,德文,意大利 文,日文,葡萄牙文和西班牙文。研究也被用于尚未正式用英语的国家,以扩大研究范围。

Denison的模型测量组织的内部文化,具有四个主要特征,每个特征在3个类别中定 义,并根据60个问题测量12个结果。

“總建核心文化的晁触价 值和体系

-尖那施潮背推畛 系X厂——亠

图2.2 Denison的模型

Figure 2.2 Denison's model

图中所示圆圈的大小表明组织的文化价值很好,价值越小越小。每项措施的评级均为 100%。Denison模型确定并评估文化力量的四个关键必要要素:适应性、使命、一致性和参 与。使用基于调查的方法,它可以根据1,000多家公司的大型多样化数据库对您的组织绩效 进行基准测试。

研究证实,Denison所定义的具有强大文化的公司可以获得更强的财务和运营业绩。在 Inglewood商业战略中,目标是确定您的文化元素,这些元素有助于您的表现以及可能阻碍 您的表现,并与您一起制定切实改进的行动计划。

他的研究揭示了四种文化属性和企业绩效之间的关系。丹尼森文化研究的基本模式是四 个属性、适应性、目的、合作和参与。这些包括:

> 适应性(Adaptability)

图2.3能力适应(Denison的设计)

Figure 2.3 Capacity Adaptation (Denison Design)

适当改变环境影响的方式。当一个组织从商业环境中获取重要信号,调整他们意识 到的习惯和风格时,就会产生克服变化和建立增长的能力。适应性是相关的规范和信仰 体系。要做到这一点,首先,可以感受外部环境,用户和竞争对手,并对他们做出反 应,其次,可以回应您的内部员工。

此功能的性质分为三类,进一步讨论:

  • 创造变革:员工是否感受,反应并改变外部环境?他们还展示了他们是否正在寻 找方法来使工作更具创新性和更高效率。
  • 以客户为中心(以客户为中心):我们是否感受到客户的需求?它表明我们的员 工能够应对不断变化。
  • 组织学习:无论是工作场所学习,风险,创新和有用的方式,以及组织是否能够 交流知识。

>目标定向(Mission)

图2.4目标方向(Denison的设计)

Figure 2.4 Target Direction (Denison Design)

确定组织的含义和长期目标的目标。一个非常具体的目标是帮助您为组织及其员工 采取正确的步骤。此外,员工渴望长期实现目标,而不仅仅是完成日常工作。组织和员 工针对目标的次数越多,就越有可能接触到员工。

此功能的性质分为三类,进一步讨论:

  • 战略方向和意图:员工了解组织如何理解战略并实施战略。
  • 愿景:公司未来的公司形象是否存在概念?他们理解并表明这是否是他们的情感
  • 目标和目标:工人的日常工作与公司战略有短期目标吗?他们还表明他们的立场 是否意识到他们的角色。

> 协作(Consistency)

Figure 2.5 Collaboration (Denison Design)

-~定义支撑文化基础的价值观和系统。合作是一个相互协作的过程,是一个中央控 制。换句话说,共同原则受到主要价值原则、工作方、尊重概念和不遵守原则的指导。

此功能分为三个类别,将更详细地介绍:

  • 协调与整合:表明在组织的不同领域工作的人是否可以对合作产生同样的态度。
  • 协议:主体可以就某些违规行为达成协议,以及员工是否可以在出现问题时创造 性地使用多样性。
  • 核心价值:工人展示他们是谁,重视他们的目标,以及冠军是否能够创造和实现 他们。

> 参与(Involvement)

图2.6参与(Denison设计)

Figure 2.6 Participation (Denison Design)

作为公司所有者的公司的意识和责任。员工敬业度会产生责任感。增加参与创造了 与非正式信任相关的自愿控制系统。组织参与使成员做出的决策得到加强并改善其绩 效。

此功能的性质分为三类,进一步讨论:

  • 赋权:在工作方面,员工会觉得他们收到的信息足够多,并且觉得自己有所贡 献,并确信他们对组织有积极的影响。
  • 团队导向:团队合作得到支持,团队确信每个团队都有助于团队的目标。
  • 能力发展:能够相信组织对员工技能的投资,以及是否有能力帮助组织参与竞

争。

表2-1 Denison的模型指标

Table 2-1 Denison*s Model Indicators

Denison的文化研究是一个强大的工具,可以影响管理,利益相关者和文化的员工,

Denison的组织文化可以根据结果做出以下改变。这些包括:

  • 一般事业(General business)
  • 加入/合并(Merger/acquisition)
  • 面对产业结构调整 (Facing industry restricting)
  • 该合资公司的启动 (Start- up venture)
  • 新领导层(New CEO)
  • 组织在衰落 (An Organization in Decline)
  • 启动新战略 (New Strategic Initiative)
  • 客户服务挑战 (Customer Service Challenges)

动态张力(Dynamic Tensions)

领导者,经理和员工常常觉得他们在自然经营过程中被拉向不同的方向。这种推/拉或 动态张力是正常的,它迫使我们考虑外部环境和内部操作,同时保持一致性和适应性。丹尼 森模型和调查捕捉到这些动态紧张,并提供有关我们如何有效管理它们的宝贵见解。

灵活稳定 (Flexible and Stable)

灵活(Adaptability and Involvement):组织,在这些特征是强者才能响应他们的环境变 化很快。它们倾向于成功地创新并满足他们的客户。

稳定(Mission and Consistency):这些组织倾向于专注并具有一定程度的可预测性。它 们知道自己的目标,并拥有适当的工具和系统。它们可以创建对齐,从而实现高效,有利可 图的性能。

外部焦点和内部焦点 (External Focus and Internal Focus )

外部焦点(Adaptability and Mission):这些组织关注市场,能够根据他们的看法进行调 整和改变。结果是能够在满足市场当前和未来需求的同时实现增长。

内部焦点(Involvement and Consistency):这些组织的重点是内部系统,流程和组织人 员的一致性。Internal Focus的高分通常可以预测有效的运营绩效,更高的质量水平和更高的 员工满意度。

十字图案       (Cross Patterns )

自上而下自下而上的协调(Mission and Involvement):组织必须在使命 (top-down)和 员工参与(bottom-up)之间取得平衡。他们需要学习如何将组织的目的和策略与员工的共同 责任感,所有权和承诺联系起来。当这些特征之间存在平衡时,我们会看到有效的双向沟通 和敬业,专注的员工队伍。

客户价值链(Adaptability and Consistency):这表现在适应性(主要关注市场)和一致 性之间产生的紧张关系,后者关注内部价值观,系统和流程。高绩效组织必须能够适应和响 应市场,并开发系统和流程,使其能够以产生优质产品和服务的方式执行。

2.3.2 OCI模型(组织文化清单)

1987年,Cook和Lubbery的问卷调查了三个类别的组织文化,并总结了 12个项目。

Figure 2.7 OCI Model (Organizational Culture Inventor) 资料来源:Kevin O'Neill, 2011,诊断和改变组织文化。

这种方法是20多年来超过200万参与者的调查问卷。问卷的设计对于作者使其模型统 计凭证非常有用非常重要。为了说明这一理论基础,我们在2001年评估了将五个不同业务 部门的文化与其财务业绩进行比较的长期研究结果。

OCI Model有两个主要部分。

(1)该组织目前的文化敏感性的当前状态的测量需要采取“适当J并在行为规范成功达到 你的员工相信。

(2)未来组织文化的存在■这定义了组织的未来文化。结果将是您最畅销的文化图片,基 于您的领导者和共同的价值观和信仰。这是一个比较基准,我们将我们的文化与当今的文化 进行比较,并确定我们的变革目的。

研究员罗伯特库克开发了三种类型的文化组织(表1.2。“OCI的文化”类型组织)。

表2.2 OCI类型组织的文化类别

Table 2.2 Cultural Categories of OCI-type Organizations

资料来源:研究员的比较

2.3.3胡斯特德设计“洋葱〃模型

在1950-1973年,研究员Hoofsted调查了 76个国家的组织,并从五个方面指定

了这些组织的文化。GertHovstede文化分为四个元素,符号,仪式和价值观。

价值观是文化的核心,组织的成员是他们的爱,不喜欢,他们的行为和道德。行为是组 织的习惯。

领导力是组织的正式和非正式领导。

2.3.4哈里森模型

科学家查尔斯•汉迪•罗杰(Charles Handy Roger)深入研究了哈里森的工作,并建立了 组织文化。根据他的分类:

权力的力量。权力集中在少数人的手中。他们做所有的控制。这种权力从上面传播开 来。与授权人建立良好关系更为重要。在这些组织中,官僚机构很少,有各种规章制度。

强制文化。该组织结构非常清晰,为人们提供了非常明确的权力。但是有一个官僚主义的序 列。一个人的地位具有很大的权威性,并不重要。所有这些组织都受规则和立场的约束。可 持续的系统和规则很重要。

运营文化。形成团队以解决问题。由于团队所需的技能,它赋予经验丰富和合格的人员 权力。组织结构矩阵结构。小团体更有能力进行团队合作。

个人文化。每个人都认为这对组织很重要。对于这些组织而言,长期可持续性至关重 要。因为组织是一群有共同和统一愿景的人。作为专业人士工作的将个人用户和技能与他们 的组织相结合。

图2.9哈里森模型

Figure 2.9 Harrison Model

2.3.5 OCAI 模型

企业文化评估的定量方法取得了成功,例如Cameron和Quinn的OCAI模型。他们认 为,在1999年,应该验证和验证组织文化评估的定量方法。从那时起,大部分研究已经完 成,该模型是基于评估组织文化的竞争力价值框架开发的。

该模型的一个特点是组织的文化未被错误地或正确地评估,但它表明了组织的文化适当 类型,管理和组织的外部环境。在国际上,有1.2万个组织。与上面研究的OCI方法不同, 四个一般类别中的四个方案中的四个方案的24个问题或变体中的每一个将分两个阶段进行 评估。在这4个场景中,将评估总共100个点。

根据通知联盟的变化数量,积分的数量将取决于被访者可以接受的程度。换句话说,最 大分数在最常见的情景中给出,在商定投票的下一版本中得分最低,在一致投票中得分最 低。例如,版本最能解释您组织的文化,而和语句部分解释,未解 释,55分,和为5分,总分为100分。

这项民意调查有两个阶段。在第一阶段,参与者将按照今天的顺序评估他们的组织文 化。在第二阶段,我们评估企业文化的价值。它也可以由管理层和员工识别。

图2.10 OCAI模型

Figure 2.10 OCAI model

考虑比较上面测量的组织文化(表2.3)

表2.3组织文化评估模型的比较

Table 2.3 Comparison of Organizational Culture Assessment Models

2.4 “MEDICAL机构的文化特点和医院的评估

2.4.1关于医院文化的及其特征

具有优质医疗保健服务的国际认可医院优先考虑组织文化,新近更新的医院文化对客户 服务产生了深远的影响。共同努力改善组织文化,共同提高护理质量和其他变化。事实证 明,没有采用信息技术引入改变组织文化的企图。医院的服务质量、安全性、效率和客户中 心将在其全面发展中取得成功。只有在不更新文化文化的情况下单独改进这些元素才能暂时 取得成功。因此,有必要改善医疗保健系统的文化,以提高服务的质量和安全性,并建立长 期护理的客户中心。

2.4.2关于医院的文化评估

根据医院的进展以及与其他医院相比,衡量医疗机构的文化很容易。衡量调查和衡量文 化可以确定改革的优先领域。

美国医疗保健研究和质量局已经开发出一种评估和衡量其组织文化的研究方法。该方法 被称为患者安全原则,问卷和评估方法:

  • 支持员工的安全
  • 是否是学习型组织
  • 是否在团队中工作
  • 开放式沟通
  • 如何处理客户端安全问题
  • 你是否使用惩罚性措施来解决问题?
  • 关于管理支持
  • 是否与其他团队合作
  • 还可以收集有关客户之间切换的信息。

还假设医疗机构的文化可以通过询问工作人员来确定。在以下主题中讨论了对此的定 义。

2.4.3组织结构

可以谈论组织图表,了解我们组织对文化的看法。如果没有流程,人员配备就不是一个 能够创建开放和团队工作环境的结构。改变结构和组织已经很长时间了,但改革进程非常缓 慢。

员工对话的主题:

谈谈医生谈论什么样的谈话。工作人员之间只有相同的主题,但他们需要关注他们谈论 这个主题的频率。应该解决提高服务质量,提高质量,减少关于客户安全的讨论数量,以及 强调更多员工谈论组织文化的必要性。

员工做和不做的事:

重要的是要注意,在讨论错误或丢失信息,讨论改进和讨论领导角色的方法时,人们需 要努力改善他们的文化。

奖励和处罚:

讨论我们是否要评估我们的进步和成就以及宽恕预防不需要的事情的主题。重要的是要 创造一个长期的职业生涯得到奖励而没有长期的财务效率和损失的环境,但重要的是要创造 一个鼓励那些使用开源式会谈并改善其绩效的环境。

组织文化如何体现:

在每个医院,每个单元都有自己的文化。因此,应该对每个单位计算组织文化变革的有 效性。与工作人员讨论并分享他们对变化的结果和临床结果的看法。

医疗机构组织结构的变化导致了运营和临床结果。例如:

运营结果:

  • 将改善医生,医疗专业人员和工作员工保留。
  • 现在是医生,医疗专业人员,员工休假和生病的时候了。
  • 医生和医疗专业人员及员工的满意度将得到提高。
  • 工作流程改善,工作流程增加。
  • 任何改革和变革都将迅速实施。
  • 提高客户和患者满意度。

临床结果:

  • 客户安全错误的数量将减少。
  • 有一个转移客户服务的过程。
  • 将改善医疗差错的报告和记录。
  • 质量指标将得到改善。
  • 重复次数将减少。
  • 并发症和死亡人数将减少。
  • 如果该单位感觉不到组织文化变革的有效性,那么这是与同事讨论和讨论未来的好方 法。2008年,卫生政策和规划部门制定了 “改变医院文化和自尊的第一步”的方 法。组织文化的标准定义如下:“团队成员的文化得到了团队成员的认可和接受,以 及团队成功共同商定的价值观,信仰和规范。”根据这个定义,决定组织文化的因素 有三个。
  • 组织文化取决于人们的想法是否真实和正确。
  • 组织文化包括人们的思考,他们在谈论什么,以及人们在做什么。
  • 组织文化有助于回答正在进行的工作的问题。

2.4.4组织文化结果结论

  • 组织文化是组织成员普遍认可的价值观的总和。组织文化包括一系列反映其活动 性质以及他人外观和外观的特征。
  • 组织文化衡量员工之间的关系,工作态度和趋势,以及它们代表组织制定的规则 和程序的方式。
  • 组织文化在人与人之间建立了相互理解的系统,建立了对相互理解概念的共同理 解。增加个人的信念。
  • 在组织成员熟悉实体价值的意义上,组织成员应被视为强者或弱者。
  • 组织文化对组织的发展有直接影响。加强管理层与员工之间的合作。首先是让一 个组织为了要确定他们的责任,使组织工作人员之间的单一身份的能力的竞争优势;其次, 新成员(尤其是)的认可机构,以便更好地理解行为和社会稳定。如果您想长期成为一个成 功的组织,不要放弃组织的文化。因为组织直接受组织运作方式的影响
  • 组织改变其文化以适应外部环境。确定实现目标以及如何实现文化变革非常重要。
  • OCI, Denison模型,哈里森模型,OCAI的理论部分,Hoofsted的“洋葱”模型分 析比较指标,如目标,时间,测试问卷的长处和短处的数量。
  • Denison的文化价值和优势是什么?组织文化通常很重要,但很难理解。文化研究 Denison体,以便找到一种方式■在工作场所过去两年和情感来解决这个问题已经演变成为焦 点,更多的行为,钱就会来衡量的信心。在过去十年中,丹尼斯博士研究了文化特征与绩效 指标之间的关系。丹尼斯时尚文化的四个维度在客观和主观属性以及组织效率测量方面具有 广泛的积极性。

表3.1 Denison设计的4种不同型号

Table 3.1 Four different models designed by Denison

第三章 “MEDICAL”有限公司的组织文化调查

3.1使用Denison的模型组织文化研究

研究对象的简要说明:

“MEDICAL”有限责任公司在乌兰巴托Khan-Uul区医疗服务自2014年开始运作与这 家医院是由它的共278名员工运行。诊断中心配备了最新的日本HITACHI药用设备和设 备,配备了 2014-2015的最新设备。

因此,癌症的早期诊断,心脏病,结肠癌的诊断和治疗。这座7层高的双层6800平方 米的区域旨在确保该中心的内部组织符合日本医疗标准,并且不符合客户和医务人员的流 动。除了手术,内科,小孩,产科,妇女,重症监护和课程外,医院还有眼睛,牙齿,耳 朵,鼻子,喉咙,神经,皮肤和过敏专用橱柜。

3.2研究设计

调查分别在以下阶段进行:

研究样本在这项研究中,医疗医院的189名员工参与其中。该调查覆盖了所有员工的

3.3研究方法

已经开发出Denison的文化研究来寻找解决问题的方法,在过去的二十年里,我们在工 作场所的情感投入比在工作场所的情感投入更多。在过去的十年中,Denison博士研究发现 了文化财产与商业绩效之间的关系。他模型的四维模型在客观和主观特征方面与每个组织效 率测量方法大致相同,而研究成果直接关系到组织绩效。

组织文化研究调查问卷草案被翻译成Denison的文化时尚的英语。本调查分三个问题进 行了评估,12个不同领域共有60个问题,调查问卷减少到38个,以使调查结果切合实际。 在这样做时,在一个项目中从5个问题中的每个问题中选择了3个问题。该研究的结果由 Denison 的模型和 IBM SPSS Statistics 23 开发。

考虑到受访者的年龄,性别和工作年限:

图3.2参与者的年龄类别

Figure 3.2 Agecategoriesofparticipants

根据年龄组的参与者,大多数是32・38岁,其中四分之三是39・45岁。超过46%的人占

10.4%,而少数人是年轻的从业者和18・24岁的员工。

其中大多数是女性,占61.2%。

图3.3性别比例

Figure 3.3 Sex Ratio

根据本年度的统计数据,他们中的大多数拥有12至15年的经验,并且在接下来的经历 中拥有超过16年的经验。

Figure 3.4 WorkYear

3.4分析方法

3.4.1因素分析

用于替代一些症状,称为一个因素的因素多症状分析。在这样做时,因素之间的相互关 系不那么相关,而是一个因素更紧密地相互联系的迹象。数理统计分析的方法主要用于两个 方面:关键组件方法和因子研究方法。在本研究中,使用了组分方法。

Denison Research研究是战略和目标、目地和目标、愿景、权力、团队合作、工人能 力发展、价值观、共识、诚信和协调、变革变、客户关注和学习机构的重点。如上所述,60 个问题的问卷数量已减少到38个,以便准确填写调查参与者并产生实际结果。